實(shí)際上，績(jī)效管理的的整個(gè)過(guò)程都是在上級(jí)與下屬的溝通與對(duì)話中完成的。經(jīng)理與員工對(duì)話與溝通的頻率和質(zhì)量決定了績(jī)效管理的質(zhì)量，決定了績(jī)效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒(méi)有溝通與對(duì)話，績(jī)效管理就不能稱為績(jī)效管理，也不能幫助員工和組織一起成長(zhǎng)，必將淪為“雞肋”。所以，正確看待小米雷軍“去KPI”的言論，他更多的是從過(guò)程管理而非“唯結(jié)果論”的角度來(lái)談自己對(duì)KPI的理解，KPI確定之后，要關(guān)注過(guò)程中的溝通、反饋、輔導(dǎo)與激勵(lì)，而不是一味的催要結(jié)果，如果這樣，績(jī)效管理終會(huì)淪為“催租子，數(shù)豆子”的工具，而不是幫助下屬能力提升與績(jī)效達(dá)標(biāo)的管理系統(tǒng)。第一領(lǐng)導(dǎo)力中心經(jīng)典《績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力》項(xiàng)目，幫助企業(yè)解決績(jī)效管理中的種種難題，助推企業(yè)管理轉(zhuǎn)型與升級(jí)。