在業(yè)務團隊的員工招聘工作中，若是一般性的純業(yè)務人員，招聘和使用難度不會太大。不過，若是要在內(nèi)部提拔或是外部招聘業(yè)務團隊的管理人員（以下簡稱業(yè)務主管），這復雜性可就大了多，不是招不到人，而是這類管理人員到崗后，很難勝任，往往時間不長，要么自己辭職走人，要么被下屬集體轟走。 　　為什么會這樣，原因也簡單，就是業(yè)務人員不服這位新主管，無論是這位新主管是內(nèi)部提拔出來的，還是外部空降進來的，都很難在短時間征服這群業(yè)務人員，甚至引發(fā)業(yè)務人員的抵觸和對立情緒。這一來是業(yè)務主管自身的問題，例如業(yè)務能力，管理能力和個人魅力等方面存在些問題，或者業(yè)務主管自身的表現(xiàn)欲過強，很難讓業(yè)務人員佩服和認可，再有就是業(yè)務人員的問題了，原因可分為以下幾種： 　　1．國人骨頭里對管理和制度是一直有本能的抵觸情緒，抵觸領(lǐng)導和管理甚至是習慣性的，也不為什么，就不喜歡被管理。 　　2．再有就是利益的問題了，一般來說，業(yè)務主管也是要承擔一定的業(yè)績指標，或是要承擔業(yè)績和工作任務的分配，這難免會打破原有的利益平衡，引起部分業(yè)務人員的不滿。 　　3．業(yè)務主管的收益往往來自整個下屬團隊的總體業(yè)績產(chǎn)出，這難免讓部分業(yè)務人員產(chǎn)生一種“是我們大家在養(yǎng)著這個主管”的感覺。 　　4．還有一些員工為了向老板表忠心，故意不服從新主管的管理，有什么事情非得要找老板來直接匯報。 　　這些原因?qū)е铝藰I(yè)務主管在上任初始就要面對種種管理問題，當問題和壓力過大時，新任主管要么向下屬妥協(xié)，要么高壓管理，要么就是一走了之。這問題的背后還有問題，人事管理問題的根子，往往處在老板身上，這業(yè)務主管位子做不穩(wěn)，和老板的招聘和用人思路必然是有關(guān)系的，老板們在考慮業(yè)務主管的人選時，往往是把注意力集中在業(yè)務功底是否扎實，對自己的忠誠度如何，歷史業(yè)績?nèi)绾危芾砟芰徒?jīng)驗等這幾個主要指標，招聘來源一般是在內(nèi)部業(yè)務人員群體中選拔，或是在外部進行直接招聘，這看起來似乎沒問題，其實，問題往往就掩蓋在看似正常的表像之下。且看以下幾點分析： 　　1．老板按照業(yè)務能力來選擇業(yè)務主管，表面上似乎是擇優(yōu)錄取，誰有能力誰上。但是，在業(yè)務能力這個問題上，作為業(yè)務人員，誰會認為自己的業(yè)務能力低呢？同時，招聘這個所謂的高手進來，某種意義上就是對現(xiàn)有業(yè)務人員的不滿和否定，其他業(yè)務人員自然不服氣了?！? 　　2．就是老板希望這業(yè)務主管有管理經(jīng)驗，能把手下這群業(yè)務人員管好，但是，在經(jīng)銷商公司中，老板不可能真正意義上放權(quán)的，無論再怎么公開宣布，今后業(yè)務工作由某某某經(jīng)理全權(quán)負責，但是，老板多多少少還是會插手業(yè)務管理工作，這就逼著業(yè)務人員還是把老板當成是真正的管理者，自然輕視這所謂的業(yè)務主管。 　　3．有些老板想當然的認為，這業(yè)績做的好，自然就能帶領(lǐng)大家都把業(yè)績做起來，也就是能業(yè)務人員管理好，其實，這業(yè)務能力和管理能力完全是兩回事，業(yè)務高手不見得是管理高手，管理高手也不見得是業(yè)務高手。 4．這業(yè)務主管究竟是做什么的，在常規(guī)的定義中，是管理并帶領(lǐng)整個業(yè)務團隊，以完成業(yè)績?yōu)槟繕?，做好業(yè)務規(guī)劃和具體管理工作，當然，這業(yè)務主管自己還得有良好的業(yè)務能力功底，自己還得負責一部分客戶，也要承擔一部分的業(yè)績指標。但在實際情況中，這樣完美的主管很難找到，要么是業(yè)務高手，但管理能力較差，要么是有一定團隊管理能力，但業(yè)務能力很是一般，這就需要老板來做一個抉擇，這業(yè)務主管的價值，究竟是在管理并帶領(lǐng)好整個團隊上，還是強調(diào)其自身的業(yè)務能力，也許每個老板都有自己的選擇，但筆者認為，作為業(yè)務主管，自己一個人的業(yè)務能力是次要的（過于標榜業(yè)務主管的業(yè)務能力有可能會導致其他業(yè)務人員的反感），關(guān)鍵是能否帶領(lǐng)好這個團隊，整合團隊的力量創(chuàng)造更大的價值才是核心所在。 　　基于以上幾點，在業(yè)務主管的人選問題上，我們完全可以跳出傳統(tǒng)思維，不一定非要在業(yè)務人員群體里按照業(yè)務能力來選擇業(yè)務主管，不一定非要在內(nèi)部提拔，甚至跳出業(yè)務人員這個圈子，完全選個外行進來當業(yè)務主管，筆者曾招聘過退休老人擔任業(yè)務主管工作，雖然這退休老人幾乎沒有什么業(yè)務能力，也是完全個外行，但實際收效良好，在此把方法和原因分析撰出，以供同行參考： 　　招聘退休老人當業(yè)務主管最直接的好處就是容易招聘，人事成本低，退休老人到處都是，但現(xiàn)在六十來歲的年紀，無論是體力還是精力還相當不錯，退下來也閑不住，家務事沒多少，孫子不要自己帶，外出旅游畢竟也就那么一年一兩次，孩子們又很忙，溝通又很少，大把的空閑時間，卻只有自己悶在家里，精神空虛，著實讓很多老人很是憋悶，尤其是剛退休的老人，還沒從工作狀態(tài)調(diào)整過來，更加的難受。這些退休老人的憋悶和難受，表面上看是閑的，但從內(nèi)心深處來說，就是感覺到個人價值的喪失，這個社會不再需要你，或者被社會淘汰，自己只能非常無聊的消磨著漫長的晚年時光。由此，很多退休老人希望有份新工作，這個時候，收入不是最重要的，能消磨時間，能有人交流，能找到自己的工作狀態(tài)，乃至是證明自己的社會價值，才是主要的。 　　那為什么要這些退休老人做業(yè)務主管，是出于以下幾點考慮： 　　1．退休老人是完全的外行，這也避免了業(yè)務人員挑戰(zhàn)業(yè)務主管的業(yè)務能力，也就是少了一個糾紛點和摩擦點。 　　2．對業(yè)務工作，老人是外行，但對于溝通與人際相處，那這些老人可謂是專家級了，畢竟有著幾十年的人際交往經(jīng)驗，察言觀色，說話分寸這方面自是沒什么問題，年輕的業(yè)務主管有時候引起下屬的抵觸，很大一部分原因出在缺乏足夠老練的說話藝術(shù)和人際相處技術(shù)。以這些退休老人的人事經(jīng)驗，對付這幾個年輕人還是綽綽有余的。 　　3．作為主管，其自身的業(yè)務能力不主要，重要的帶領(lǐng)好這個團隊，而帶團隊，核心不是什么所謂權(quán)利和管理技術(shù)，真正依靠的是協(xié)調(diào)能力，也就是平衡能力，協(xié)調(diào)和平衡，這幾個字說出來簡單，但沒個幾十年的工作經(jīng)驗，誰能真正掌握其中的奧妙所在？這指標劃分和工作任務的分解和分配，是非常容易引起矛盾糾紛的方面，也是非常體現(xiàn)主管協(xié)調(diào)能力的重點所在。 　　4．國人的骨頭是不服人的，尤其是年紀和自己相仿的所謂主管，但主管若是換成一個六七十歲的退休老人呢，怕是總要老人幾分面子的吧，再說了，這些退休老人由于不懂業(yè)務，自然不會在業(yè)務工作指手畫腳，更多是集中在協(xié)調(diào)和溝通方面的工作，再有就是做好內(nèi)部服務的工作，對于一位幫助自己協(xié)調(diào)工作，并對自己提供服務的老人，年輕的業(yè)務人員還會堅持他的抵觸情緒嗎？ 　　5．人無利，不起早，主管和業(yè)務人員之間的糾紛，有部分是因為利益分配引起的，而退休老人來工作的主要目的可不是為了錢，主管自己錢心不重，沒有貪欲，不會始終考慮如何才能讓自己的利益最大化，自然也不會去想如何侵占下屬的利益，回避掉利益爭奪這個問題，這就又減少了一個管理障礙。 　　6．傳統(tǒng)的直線管理（老板對員工）越來越多的被證明效率很低，真正符合國人特性的三角形管理（老板，員工，員工父母）越來越顯示其適用性和有效性，那么，退休老人作為業(yè)務人員的主管，在與員工父母溝通這個方面，怕是比老板出馬更加有效吧。 　　7．年輕人想法多，退路也多，遇到困難時容易退縮或是轉(zhuǎn)移責任，總而言之就是缺乏工作責任心，但退休老人可不是這樣，老人的想法要簡單很多，再說沒那么多退路（畢竟老人再找份工作很不容易），非常珍惜眼前這份工作，經(jīng)濟壓力又比較小，人在心里沒那么想法，心情沒那么浮燥的時候，反而能靜下心來做事情，工作責任心自然也會提升很多，看著老人做事的工作狀態(tài)和責任心，對年輕員工也是一種正面的促進作用。 　　最后一點，雖然老人剛進來的是外行，但別小看了老人的學習勁頭，相關(guān)的市場情況，產(chǎn)品知識，規(guī)章制度等等，老人們專心致志的學習起來也是很快的，兩三個月之后，在產(chǎn)品專業(yè)和市場情況方面并不遜色年輕人。