尊重的基礎(chǔ)在于信任，人和人之間一旦缺乏相互信任，那么尊重也就無從談起。無法想象，員工會對那些懷疑自己的管理者發(fā)自內(nèi)心地尊重，同樣，他們也不可能對所在的不為人信任的工作崗位有被尊重感。反過來，管理者由于不能主動給予員工充分信任，不僅自身也感到缺乏必要的安全感，而團(tuán)隊(duì)的工作效率也會因?yàn)槿鄙龠@種氣氛而迅速降低。然而，管理者自己在有關(guān)信任員工的問題上也不無苦衷，他們經(jīng)常向我列舉出種種原因，證明并非他們不信任員工，而是員工種種的表現(xiàn)導(dǎo)致他們不愿意輕易信任。比如，某書店的營業(yè)經(jīng)理彭女士就和我溝通過這樣一件事情 ：收銀組的員工 G 在入職以后的兩三年內(nèi)工作一直表現(xiàn)得兢兢業(yè)業(yè)，從來沒有收到過任何投訴，也未曾出現(xiàn)過任何問題。中層管理培訓(xùn)然而，某次 G居然錯誤地在收銀時少輸入一位數(shù)字，導(dǎo)致顧客少付了將近八百塊錢，而之后更多員工的連鎖失誤，居然導(dǎo)致賬目在一個月之后才被查出問題。彭女士當(dāng)然因此得到了上級的嚴(yán)厲批評，和此事相關(guān)的員工也紛紛抱怨，認(rèn)為都是 G 的失誤才導(dǎo)致自己受到批評。最后，G 賠償了所有的損失，而彭女士卻從此開始對她難以再信任，雖然沒有明說，但彭女士總是會在 G 工作的間隙中抽空去觀察她的工作表現(xiàn)，或者讓其他人幫助核算，又或者經(jīng)常在各種會議上點(diǎn)名或者不點(diǎn)名的提示 G 正確的工作態(tài)度等等。這種來自上級的不信任讓 G感覺身邊的環(huán)境壓力在逐漸增大，不久后，她選擇離開了這家書店。彭女士總結(jié)說，她并不是不能容忍員工犯錯，而是當(dāng)員工犯錯之后，自己也無法用客觀公正的眼光去重新定位他們。尤其像 G 這樣的錯誤更是很難讓自己釋懷，這樣，表現(xiàn)出很大的不信任也就在所難免了。其實(shí)，G 員工在崗的幾年內(nèi)最大的問題也就是唯一出過的那次錯，其他時間內(nèi)她的工作業(yè)績都相當(dāng)不錯，還有不少顧客稱贊過 G 服務(wù)態(tài)度熱情，彭姐還因此考慮過提拔她擔(dān)任收銀小組的組長。然而，隨著這次錯誤引起的不信任危機(jī)，G 最終選擇了離開，使得團(tuán)隊(duì)中缺少了一個重要的能干人。其實(shí)，彭女士并不應(yīng)該用不信任的眼光來看待 G，即使員工犯下錯誤后無法彌補(bǔ)，也應(yīng)該有具體的步驟來加以解決，比如，引導(dǎo)員工重新看待問題，請他做出具體的說明和反思，對錯誤造成的損失做出補(bǔ)救或者改變等等，甚至最后還可以通過調(diào)離工作崗位等手段，防止再次出現(xiàn)這些問題。而管理者最不應(yīng)該做的就是在解決了錯誤引起的問題之后，一方面繼續(xù)允許員工在同崗位上工作，另一方面卻又始終不能放心。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)這種既疑又用的做法，會讓員工感到自己無法得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，只是因?yàn)闂l件不允許而“暫時”留在現(xiàn)有崗位上。很難相信，這樣處境下的員工會有多少認(rèn)真工作發(fā)揮潛力的動力。其實(shí)，管理者不僅不應(yīng)該由于員工的錯誤而對其失去信任，更不應(yīng)該憑著自己的想象和推斷，動輒疑神疑鬼，懷疑員工對企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的忠誠，起碼在表面上體現(xiàn)出這樣的不信任，會讓員工感到臉面無存，難以接受。真正明智的管理者即使為了防止出現(xiàn)某些問題，也會照顧到員工的“面子”，而注重其個人尊重需要和團(tuán)隊(duì)利益的重要性。我曾經(jīng)在某公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，當(dāng)時，公司的團(tuán)隊(duì)中有位部門經(jīng)理小黃，負(fù)責(zé)管理產(chǎn)品進(jìn)貨渠道。某天，他憂心忡忡地前來找我詢問，說聽說自己手下重要員工馮某的好友在競爭對手公司工作，這樣一來，了解產(chǎn)品進(jìn)貨渠道和價格的馮某很可能把公司的一些情況告訴競爭對手。黃經(jīng)理問我，對馮某是不是要有所提醒。我告訴黃經(jīng)理，馮某在公司做了四五年了，他是不是泄露公司情況，作為主管應(yīng)該清楚，不需要這時候去提醒，這樣會讓員工相當(dāng)難堪，覺得自己的誠信遭到懷疑。如果真的不放心，那么今后可以慢慢讓他離開進(jìn)貨渠道這個工作崗位，讓他有個順利的臺階下。不料，黃經(jīng)理并沒有聽從我的勸告，他一意孤行地找馮某談話、警告，又安排其他人“瓜分”了馮某的供貨商，直截了當(dāng)不問緣由的行動方式讓馮某非常不情愿。不久后，馮某果然沒有預(yù)兆地辭職，并自己創(chuàng)立了一家小公司。為這件事，公司領(lǐng)導(dǎo)批評了黃經(jīng)理，認(rèn)為他對于員工的不信任及沒有采取更好的方法造成了團(tuán)隊(duì)的損失。黃經(jīng)理的教訓(xùn)值得每個管理者學(xué)習(xí)，管理者對員工當(dāng)然不可能無原則地相信，但也不應(yīng)該受到一些傳聞或者事實(shí)的影響就對員工產(chǎn)生劇烈的態(tài)度變化。這種變化因?yàn)槁洳钐?，或者捕風(fēng)捉影，而讓員工感到管理者過于現(xiàn)實(shí)并因此喪失對團(tuán)隊(duì)的歸屬感從而選擇決裂。更重要的是，其他員工會對你的這種行動感到失望，他們在同情被懷疑者的同時，也很難認(rèn)同管理者的這種管理態(tài)度，并開始擔(dān)心自己在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的地位。因此，讓自己學(xué)會如何信任員工，做到用人不疑、疑人不用，是每個管理者能力上升通道中的必修課。更多精彩請關(guān)注殷祥老師個人網(wǎng)站https://www.yxglpx.com/kcyy.asp