毋庸置疑，管理者對優(yōu)秀的員工總是有更多的好感，因為優(yōu)秀者總是能給團隊帶來更多的收益和更多的提升空間。我曾經(jīng)就如何對待優(yōu)秀員工對我的學(xué)員們做過一次調(diào)查，結(jié)果顯示，管理者們往往因為這些員工的優(yōu)秀而對他們產(chǎn)生過多的期待。由此造成的結(jié)果是，團隊中越是優(yōu)秀的成員，往往越難以得到尊重感的滿足。當(dāng)我告訴管理者們這樣的結(jié)果時，他們往往選擇質(zhì)疑的態(tài)度。某公司的副總就曾經(jīng)不以為然地說：“優(yōu)秀的員工在團隊中總是受到其他人的羨慕，他們無論待遇還是名譽都比其他人更高，為什么還感受不到尊重？”對于這樣具有代表性的疑問，我并沒有正面做出解答，而是請學(xué)員們回憶，當(dāng)不同員工犯下同樣錯誤時的不同態(tài)度。中層管理培訓(xùn)

重點回憶的內(nèi)容包括以下兩種情況：

● 能力差的員工，因為能力不夠而導(dǎo)致犯錯。

●  能力強的員工，因為各種原因（客觀環(huán)境、內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通或者主觀疏忽）而導(dǎo)致犯錯。

回憶內(nèi)容很快出來了，整個課程班中百分之八十的管理人都列舉了自己經(jīng)歷的事例，其中讓我印象最深刻的是這樣一件事情：T 公司的總經(jīng)理楊先生一直對自己的助理相當(dāng)放心，這位年輕的助理小芮性格沉穩(wěn)而干練，經(jīng)常能從錯綜復(fù)雜的工作情況中總結(jié)出線索來。因此，楊先生將他從行政部里提升上來，不僅用升職和加薪來獎勵其工作業(yè)績，并經(jīng)常當(dāng)著客戶和同事的面贊許他。楊總有這樣一個習(xí)慣，就是每三天要及時了解一下本地所有行業(yè)的市場動態(tài)，以便掌握第一手信息，并將這些信息作為工作的參考。小芮成為助理以后，很快負(fù)責(zé)這份工作，他每天中午會定時上網(wǎng)，搜集本地的各類經(jīng)濟信息并重新歸類整理，然后全面地通過郵件轉(zhuǎn)發(fā)給楊總。至于不同的信息內(nèi)容是否重要，這完全由楊總來判斷，小芮做的只是盡量全面地搜集這些信息而已。上下級的配合始終比較默契，直到小芮有一次錯過了一項關(guān)鍵的政府發(fā)布的經(jīng)濟數(shù)值，沒有及時上報給楊總，造成了楊總和客戶談判時相當(dāng)?shù)谋粍?。?yīng)該說，楊總自己在這件事情中也有相當(dāng)?shù)呢?zé)任，他并沒有及早發(fā)現(xiàn)數(shù)值的遺漏，直到客戶提出時才發(fā)現(xiàn)小芮的錯誤。但更遺憾的是，因為對小芮相當(dāng)失望，楊總回來后當(dāng)著好幾位部門經(jīng)理的面嚴(yán)厲地將他批評了一頓，態(tài)度反差之大，讓幾位手下都瞠目結(jié)舌，而小芮也滿臉通紅。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)事情過去后，楊總覺得多少有點過意不去，又單獨將小芮叫到辦公室勸慰一番。不料，兩周后，小芮就提交了辭呈，他跳槽到了一直在試圖挖他的競爭對手公司那里。楊總這件事情相當(dāng)?shù)湫偷胤从沉瞬簧俟芾碚叩腻e誤習(xí)慣，在對待員工的問題上，他們往往形成了兩套標(biāo)準(zhǔn)：一套用來看普通員工，一套用來看優(yōu)秀員工。對于普通員工，管理者的態(tài)度往往是，并沒有給予太多期望，也不給以太多評價，同樣，也不給予太多壓力，只要這樣的員工表現(xiàn)“正?！保芾碚邇?nèi)心就可以接受和滿足。而對于后者，管理者的態(tài)度經(jīng)常過于積極，不僅對他們有相當(dāng)高的期待，設(shè)定相當(dāng)高的目標(biāo)，還經(jīng)常通過獎勵、表揚等方式給出很高的評價，結(jié)果，管理者往往難以容忍這些優(yōu)秀員工犯下任何錯誤。在管理者眼中，優(yōu)秀員工的犯錯無疑讓自己更加失望，對團隊業(yè)績所帶來的損失更大。然而，實際情況并非如此，優(yōu)秀員工犯錯并沒有什么奇怪，因為職場上很難有所謂的超級員工和不敗將軍，這樣的員工形象絕大部分只會出現(xiàn)在影視作品、文學(xué)作品和管理者的想象中。真正優(yōu)秀的員工并不是不會犯錯，而是他們善于從錯誤中很快擺脫出來，調(diào)整狀態(tài)，并積極吸取錯誤中的教訓(xùn)，從而彌補自我不足。用這樣的觀點來看優(yōu)秀員工，管理者就不會陷入到缺乏足夠度量的管理狀態(tài)導(dǎo)致越是優(yōu)秀的員工結(jié)果反而越無法獲得尊重感的滿足。不少優(yōu)秀員工因為平時很少被管理者批評，如果在犯錯時接受了管理者缺乏容忍度而爆發(fā)的嚴(yán)厲批評，往往難以承受，結(jié)果，工作狀態(tài)一落千丈，導(dǎo)致產(chǎn)生和小芮同樣的情況，甚至因此選擇離開團隊。其實，管理者如果能夠?qū)W會看到優(yōu)秀員工的不足，預(yù)期他們的犯錯可能性，就不會出現(xiàn)“希望越大失望越大”的局面。職業(yè)化培訓(xùn)對優(yōu)秀員工，一方面應(yīng)該予以鼓勵和信任，另一方面，當(dāng)他們出現(xiàn)錯誤時，管理者也應(yīng)該能夠擁有必要的包容之心。首先，在面對他們的錯誤時，管理者不應(yīng)該表現(xiàn)出急躁、憤怒的錯誤情緒，這種情緒的表現(xiàn)，很容易讓員工感到管理者對自己已經(jīng)不再信任，甚至缺乏尊重。其次，當(dāng)優(yōu)秀員工出現(xiàn)錯誤時，管理者過于嚴(yán)厲的批評會讓他們內(nèi)心相當(dāng)不平衡，覺得自己獲取的包容和理解甚至不如普通員工。只有采取信任他們的態(tài)度，客觀冷靜地指出他們的錯誤，理性地幫助員工分析損失，尋找解決問題的方法，這樣，優(yōu)秀員工才能真正學(xué)會順利地避免錯誤，同時感受到管理者給予的尊重?！叭莶胖俊笔潜匾?，學(xué)會包容員工的管理者，才能讓員工工作的自尊感有更多增加，而他們從工作中得到的幸福指數(shù)也會相應(yīng)提高。

更多精彩請關(guān)注殷祥老師個人網(wǎng)https://www.yxglpx.com/kcyy.asp