哈佛經理的

                 用人能力

 一、哈佛經理目標靠別人來實現(xiàn)

    領導活動有什么特點?它和藝術家、科學家、工程師的行為模式有何區(qū)別?前者的答案是哈佛經理的個人行為不能直接實現(xiàn)決策目標，即領導行為與決策目標之間聯(lián)系的間接性。而后者的答案則是行為與目標之間聯(lián)系的直接性和間接性的區(qū)別。由此引申出用人在領導活動中的重要地位。

    □  “哈佛經理不同于科學家、藝術家”——領導行為與目標聯(lián)系的間接性

    A·西蒙說，“長官”是決策者，而真正“開槍打仗”的則是士兵。就是說，沒有士兵，“長官”的決策是無法實現(xiàn)的，“士兵”的行為即哈佛經理的下屬的行為成為實現(xiàn)領導目標的中間環(huán)節(jié)，或叫中介。因此，領導行為與目標之間聯(lián)系的間接性是領導行為模式的本質特征，也是西方領導學十分重視用人的理論依據(jù)和客觀基礎。

    對領導行為模式的特征，尼克松在《領導人》一書表達得較為清晰：“在單一領域內干得好就可以人才出眾，不需要領導別人。作家、畫家、音樂家不領導別人，同樣能搞藝術。發(fā)明家、化學家、數(shù)學家可以獨自發(fā)揮他們的天才，但政界領導人必須鼓舞擁護者?！备逦谋磉_就是，科學家、藝術家、發(fā)明家等一切非領導人，他們的目標靠自己的行為來實現(xiàn)，而哈佛經理的目標則要靠他人來實現(xiàn)。

    □  “戰(zhàn)爭靠武器來打，但贏得戰(zhàn)爭則靠人”

    喬治·S·巴頓是二戰(zhàn)時的風云人物。他說：“戰(zhàn)爭可能是靠武器來打的，但是贏得戰(zhàn)爭勝利則靠的是人?！彼@里所說的人當然指的是統(tǒng)帥手下的人。

    切斯特·巴納德，學者、著名的貝爾公司前董事長。他說：“哈佛經理的職能，主要的首先是提供上下的聯(lián)系，其次是保證主要工作的進行，最后是制定目標”?！吧舷碌穆?lián)系”就意味

著“上令下行”。只有保證了前兩項，手下人動起來，工作得以運行，目標的實現(xiàn)才能成為可行。

    庫特·瓦赫特·法伊特爾，泰國籍德國人、曼谷東方飯店總經理。他所領導的東方飯店多次榮獲世界最佳飯店的稱號。在談到其成功的秘密時，他說：“就在于大家辦飯店，服務水平的高低要靠人來體現(xiàn)?！闭f得再明白不過了。

    □  摩托羅拉總裁辭職之后

    法國著名社會學家格蘭丘納斯曾提出一個計算復雜人際關系的數(shù)學公式：(n表示下屬的人數(shù))

                             n(2n/2+(n-1))

    據(jù)此，如直接下屬是6人，那么哈佛經理需要協(xié)調的關系就是222種。這似乎有些夸張，但不能否認的是領導與下屬間是個很復雜的關系。哈佛經理不可能面面俱到。法約爾在他的《一般管理原理》中提出了“控制幅度”的概念，認為從上到下形成的是個金字塔狀的結構。雖然他說的是上下級之間的越級問題，越級不利。卻恰恰也說明了領導行為與目標是間接的。

    從后面的章節(jié)中我們會看到，拿破侖成也在其手下人，敗也在其手下人，當然這里講的只是其行為與結果的直接、間接關系。我們不能否定一個動則沖進車間檢裝馬達的經理，但也絕不能肯定他。因為他是經理、是哈佛經理，而不是技師，更不是機修工!

    摩托羅拉公司非凡的總裁喬治·菲希爾，1994年辭職去了柯達公司，引起了極大的震動，大家都為摩托羅拉擔心。然而，事實上人們所擔心的波動在摩托羅拉并沒有發(fā)生，它仍是那樣的出色。哈佛大學商學院教授肖納·佐伯夫解釋說：“這家公司是職權分散的公司，由幾個相對獨立自主的單位組成，公司并不要大家等候喬治總裁，大家都盡量做他認為是正確的工作?！薄懊總€職工每年必須至少在摩托羅拉自己的大學里花上40小時，以提高他們分析、解決問題的能力”。70年代被日本同行擠得氣喘吁吁的摩托羅拉，現(xiàn)在已使日本人都自嘆不如了。