2014中國人力資源高管年會已順利閉幕。中國人力資源100任成員曹淵勇先生出席年會并分享了移動互聯時代·才報說話。 以下是曹淵勇先生分享內容：  大家好！今天我分享的時間不是很多，我們今天有四塊內容，我最喜歡其中的一塊，就是“企業(yè)HR”,因為我就是HR出身，我們在座的，我對你們的感覺就像老鄉(xiāng)，就像同黨，當你們很好的時候我覺得很高興。但是如果我們的HR，首先不了解老板的欲望，尤其是創(chuàng)業(yè)者的欲望和由此所帶來的組織特性的話，我們這老鄉(xiāng)可能估計也就兩眼淚汪汪，沒有太多好消息。 大家還記得哈佛心理學家麥克利蘭的“冰山模型”吧，他的另外一個作品是把人的社會交往變成三種動機：一種是成就動機，一種是親戚動機，一種是影響動機。 企業(yè)家相對來說就是社會成就動機非常強的人。最近有看到一個很熱門的公司樂視，它的創(chuàng)始人賈躍亭最近想做汽車。作為一家新企業(yè)，大家都想讓它稍微腳踏實地些，所有的高管都投票反對，他說我想干這事，哪怕萬劫不復也得干。這個就是老板非常強烈的核心欲望。 如果真的了解老板欲望的話，我們對于滿足他的需求和對于組織的成功來說就離得更近一些。 企業(yè)與員工 上下同欲 我們今天這個題目叫移動互聯網，所以我們現在是在一個自我價值實現的時代。你們看到的facebook、微博、微信等等，讓我們的企業(yè)也進入雙驅動。除了老板驅動，還要考慮個人的需求，我們稱之為叫自我管理時代。中人網人才管理首席顧叫唐斌地先生就在研究“自組織”，他認為未來互聯網結構是基于網狀結構而不是金字塔結構，網上形成的點點其實都是屬于自我管理。 舉個例子，什么叫自我管理時代？在座的HR都在做內部的員工流動政策，當我看到有一個崗位需求，我說我想報一下名，看那個經理要不要我的時候，公司一般來說會有兩種政策，一種政策說你首先得給你老板打個招呼，別到時候拆東墻補西墻。第二是不用和經理打招呼，只要那邊要你，我們經過內部的流程你就可以出去了。這第二種有沒有組織這樣做呢？有，比如阿里巴巴，他們有個“自由轉會”制度。只要員工愿意去另外一個部門，現任的經理是攔不住的，想象會出現什么情況?部門之間要挖人，團隊之間競爭厲害，然后呢?矛盾就會出現，所以我聽到一大堆負面問題，再然后呢?導致他的部門經理，每一位管人的經理，會讓他自己也成長起來。總之我們做HR的人，既要照顧老板，也要照顧到員工，所以我們要做到共贏，要了解老板的需求，去了解員工的需求，做到上下同欲。 其實員工也有欲望，員工的欲望不如老板那么厲害，因為他是屬于人的自然的需求。 再回到老板的欲望， 30年以后的事他都想到了，這個是一個長期的元動力，這個元動力要落地的話，必須要通過每年的績效管理落實，每年我們要定我們的目標、要做考核。如果我們沒有一支能打勝仗的隊伍，或者這支隊伍能打勝仗但是保守的話，也完不成。所以我們講才報“四力”是一體兩翼，“一體”是中長期欲望所帶來的每年的績效，稱之為叫“成不成”，另外兩個是 “能不能”和 “想不想”。 所以老板的欲望成不成，能不能落地這一系列問題就是我們研究的點。 說到數據的重要性，很多數據對業(yè)務來說會有影響，所以才報很重要，但是才報是必要而是非充分，光有些數據給到老板，或者提升這些數據是OK的，但還有一些數據可以讓我們成為100分的HR。比如發(fā)現問題、提出解決建議。 至少我們希望做到這幾個原則: 第一個就是上下同欲，在剛才“四力”里面都含了上下同欲的要素，其中有一個“力”比較典型，是“驅動力”，我們通過什么方法了解員工的欲望?滿意度、敬業(yè)度調查之類的。 第二個是動態(tài)平衡，因為這個組織不斷發(fā)展，所以今年選擇這八個指標，明年可能選擇另外八個指標。 第三個是個體差異，我們要根據行業(yè)，同樣的行業(yè)還有不同的發(fā)展階段，所以選擇的指標本身，我們希望能夠做到結果導向。 人均效益提升：KPI達標率 生產力里面很重要的是一個人均效益。絕大多數的企業(yè)都有這個數據，這個效益定義大家可以略有不同，有的是銷售額的，有的是盈利利潤。還有一個很重要的是組織KPI達標率。 來自國美的趙麗梅做HR是比較資深的，他們的HR已經不僅僅是負責員工個人績效。這個是比較關心的一個，從個人績效來說的話，員工能不能和你簽這些東西，能不能按時面談等等，這個來自于績效者的績效能力強不強。我們在座的有沒有做對于管理者績效管理能力的評估這樣一件事情？評估管理者的績效管理能力，讓員工對他進行評估的，有沒有，舉一下手。這個我就比較擔心了，你們經常講績效管理很重要，但是有個奇怪的現象，你們經常講績效管理很重要，但是好像經理們都不去做，其實我們可以發(fā)揮員工的欲望，員工特別希望老板能和我好好談談，和我反饋，去做這樣的事情。 騰訊他們系統(tǒng)是做績效管理，老板給員工簽完字，員工OK之后馬上自動彈出一個窗口，是幾道題目，請員工給老板打分。老板一看所有的團隊給我的打分綜合在一起，他不知道每個個體對他打分，但是一個群體對他打分，馬上對他自我績效提升有很大的需求，這就是生產力。 組織能不能一貫打勝仗 關鍵崗位能力要足 假如一個公司一千個崗位，老板通常看重20%，這20%能夠達到90分，比平均的加在一起達到80分顯得更重要，所以這就是勝任力。 驅動力影響薪酬差異度 驅動力里面錢很重要，什么叫薪酬差異度，我們說一個同樣崗位，三個都是軟件工程師，這位是最優(yōu)秀的，這是普通的，這是比較差的，比如說他的月薪是一萬塊錢的話，這個最優(yōu)秀的人，按照你的想法可以到多少，隨便說個數。 男：剛才您說最低的是一萬。 曹淵勇：最高的是多少？ 男：我覺得在一萬八左右。 曹淵勇：那邊馬上啊出來了。 女：三萬吧。 曹淵勇：你看很有意思吧，所以我們這里就出現了一個薪酬差異度，同樣崗位，最好的和最差的減一減，你看他的差異會有多少。我沒有標準答案，因為這個標準答案是要根據行業(yè)，你們的薪酬帶去做的。所以這些都是屬于驅動力的要素。 中人網研發(fā)出來的“四力”框架之上的37個指標，那對于每個指標的話，我們都會有定義、公式等等。大家或許會遇到這種情況，企業(yè)內部也在統(tǒng)計各種這樣的數據，統(tǒng)計了半天發(fā)現口徑錯了，很費勁。所以中人網出來的才報我們都有很詳細的定義，并且用一個公式去表示的。 比如人均效益，我們的公式是運營利潤除以FTE全職員工人數，現在為什么用全職員工人數，而不是目前的實際員工人數?不一定是全年在崗，有的人會放假，有的人會加班，所以要把分母考慮清楚，比如現在全職員工人數350個，假如一天是8小時，等同于全職員工的人數，也就是通過加班大概起到43.5個人的作用，同時兼職的人，就是一天只工作半天的，100個人，他相當于是50個人，50+43+350，這個就是我們的分母，分子是利潤，這樣一除我們就知道人均的運營利潤就等于兩千多美元。所以你必須要做到如此的詳細，而且跟你們的業(yè)務領導要達成一致之后，這個數據才有用。 我們一個學員和他的老板兩個人一起來的，回去把我們的“四力”講到哪里用到哪里，他們是做動畫制作的，原來一集13天，后來變成一集15天，生產力提高了2.6倍，這是我們HR夢寐以求的。 之后中人網的才報數據平臺會啟動這樣一個活動，我們希望能夠有300家行業(yè)的領頭羊能夠參與，大概一個月的時間會做數據分析，做完之后的話，我們會發(fā)布報告，凡是參與的企業(yè)都會拿到這份報告。我覺得最重要的，你可以通過才報去學習優(yōu)秀企業(yè)他們的指標體系。 最后我想說你不光是一個HR，還應是個能成事的HR。