2014中國(guó)人力資源高管年會(huì)已順利閉幕。中國(guó)人力資源100任成員曹淵勇先生出席年會(huì)并分享了移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代·才報(bào)說(shuō)話(huà)。 以下是曹淵勇先生分享內(nèi)容：  大家好！今天我分享的時(shí)間不是很多，我們今天有四塊內(nèi)容，我最喜歡其中的一塊，就是“企業(yè)HR”,因?yàn)槲揖褪荋R出身，我們?cè)谧模覍?duì)你們的感覺(jué)就像老鄉(xiāng)，就像同黨，當(dāng)你們很好的時(shí)候我覺(jué)得很高興。但是如果我們的HR，首先不了解老板的欲望，尤其是創(chuàng)業(yè)者的欲望和由此所帶來(lái)的組織特性的話(huà)，我們這老鄉(xiāng)可能估計(jì)也就兩眼淚汪汪，沒(méi)有太多好消息。 大家還記得哈佛心理學(xué)家麥克利蘭的“冰山模型”吧，他的另外一個(gè)作品是把人的社會(huì)交往變成三種動(dòng)機(jī)：一種是成就動(dòng)機(jī)，一種是親戚動(dòng)機(jī)，一種是影響動(dòng)機(jī)。 企業(yè)家相對(duì)來(lái)說(shuō)就是社會(huì)成就動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)的人。最近有看到一個(gè)很熱門(mén)的公司樂(lè)視，它的創(chuàng)始人賈躍亭最近想做汽車(chē)。作為一家新企業(yè)，大家都想讓它稍微腳踏實(shí)地些，所有的高管都投票反對(duì)，他說(shuō)我想干這事，哪怕萬(wàn)劫不復(fù)也得干。這個(gè)就是老板非常強(qiáng)烈的核心欲望。 如果真的了解老板欲望的話(huà)，我們對(duì)于滿(mǎn)足他的需求和對(duì)于組織的成功來(lái)說(shuō)就離得更近一些。 企業(yè)與員工 上下同欲 我們今天這個(gè)題目叫移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，所以我們現(xiàn)在是在一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的時(shí)代。你們看到的facebook、微博、微信等等，讓我們的企業(yè)也進(jìn)入雙驅(qū)動(dòng)。除了老板驅(qū)動(dòng)，還要考慮個(gè)人的需求，我們稱(chēng)之為叫自我管理時(shí)代。中人網(wǎng)人才管理首席顧叫唐斌地先生就在研究“自組織”，他認(rèn)為未來(lái)互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)是基于網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)而不是金字塔結(jié)構(gòu)，網(wǎng)上形成的點(diǎn)點(diǎn)其實(shí)都是屬于自我管理。 舉個(gè)例子，什么叫自我管理時(shí)代？在座的HR都在做內(nèi)部的員工流動(dòng)政策，當(dāng)我看到有一個(gè)崗位需求，我說(shuō)我想報(bào)一下名，看那個(gè)經(jīng)理要不要我的時(shí)候，公司一般來(lái)說(shuō)會(huì)有兩種政策，一種政策說(shuō)你首先得給你老板打個(gè)招呼，別到時(shí)候拆東墻補(bǔ)西墻。第二是不用和經(jīng)理打招呼，只要那邊要你，我們經(jīng)過(guò)內(nèi)部的流程你就可以出去了。這第二種有沒(méi)有組織這樣做呢？有，比如阿里巴巴，他們有個(gè)“自由轉(zhuǎn)會(huì)”制度。只要員工愿意去另外一個(gè)部門(mén)，現(xiàn)任的經(jīng)理是攔不住的，想象會(huì)出現(xiàn)什么情況?部門(mén)之間要挖人，團(tuán)隊(duì)之間競(jìng)爭(zhēng)厲害，然后呢?矛盾就會(huì)出現(xiàn)，所以我聽(tīng)到一大堆負(fù)面問(wèn)題，再然后呢?導(dǎo)致他的部門(mén)經(jīng)理，每一位管人的經(jīng)理，會(huì)讓他自己也成長(zhǎng)起來(lái)?？傊覀冏鯤R的人，既要照顧老板，也要照顧到員工，所以我們要做到共贏，要了解老板的需求，去了解員工的需求，做到上下同欲。 其實(shí)員工也有欲望，員工的欲望不如老板那么厲害，因?yàn)樗菍儆谌说淖匀坏男枨蟆?再回到老板的欲望， 30年以后的事他都想到了，這個(gè)是一個(gè)長(zhǎng)期的元?jiǎng)恿?，這個(gè)元?jiǎng)恿σ涞氐脑?huà)，必須要通過(guò)每年的績(jī)效管理落實(shí)，每年我們要定我們的目標(biāo)、要做考核。如果我們沒(méi)有一支能打勝仗的隊(duì)伍，或者這支隊(duì)伍能打勝仗但是保守的話(huà)，也完不成。所以我們講才報(bào)“四力”是一體兩翼，“一體”是中長(zhǎng)期欲望所帶來(lái)的每年的績(jī)效，稱(chēng)之為叫“成不成”，另外兩個(gè)是 “能不能”和 “想不想”。 所以老板的欲望成不成，能不能落地這一系列問(wèn)題就是我們研究的點(diǎn)。 說(shuō)到數(shù)據(jù)的重要性，很多數(shù)據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)會(huì)有影響，所以才報(bào)很重要，但是才報(bào)是必要而是非充分，光有些數(shù)據(jù)給到老板，或者提升這些數(shù)據(jù)是OK的，但還有一些數(shù)據(jù)可以讓我們成為100分的HR。比如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出解決建議。 至少我們希望做到這幾個(gè)原則: 第一個(gè)就是上下同欲，在剛才“四力”里面都含了上下同欲的要素，其中有一個(gè)“力”比較典型，是“驅(qū)動(dòng)力”，我們通過(guò)什么方法了解員工的欲望?滿(mǎn)意度、敬業(yè)度調(diào)查之類(lèi)的。 第二個(gè)是動(dòng)態(tài)平衡，因?yàn)檫@個(gè)組織不斷發(fā)展，所以今年選擇這八個(gè)指標(biāo)，明年可能選擇另外八個(gè)指標(biāo)。 第三個(gè)是個(gè)體差異，我們要根據(jù)行業(yè)，同樣的行業(yè)還有不同的發(fā)展階段，所以選擇的指標(biāo)本身，我們希望能夠做到結(jié)果導(dǎo)向。 人均效益提升：KPI達(dá)標(biāo)率 生產(chǎn)力里面很重要的是一個(gè)人均效益。絕大多數(shù)的企業(yè)都有這個(gè)數(shù)據(jù)，這個(gè)效益定義大家可以略有不同，有的是銷(xiāo)售額的，有的是盈利利潤(rùn)。還有一個(gè)很重要的是組織KPI達(dá)標(biāo)率。 來(lái)自國(guó)美的趙麗梅做HR是比較資深的，他們的HR已經(jīng)不僅僅是負(fù)責(zé)員工個(gè)人績(jī)效。這個(gè)是比較關(guān)心的一個(gè)，從個(gè)人績(jī)效來(lái)說(shuō)的話(huà)，員工能不能和你簽這些東西，能不能按時(shí)面談等等，這個(gè)來(lái)自于績(jī)效者的績(jī)效能力強(qiáng)不強(qiáng)。我們?cè)谧挠袥](méi)有做對(duì)于管理者績(jī)效管理能力的評(píng)估這樣一件事情？評(píng)估管理者的績(jī)效管理能力，讓員工對(duì)他進(jìn)行評(píng)估的，有沒(méi)有，舉一下手。這個(gè)我就比較擔(dān)心了，你們經(jīng)常講績(jī)效管理很重要，但是有個(gè)奇怪的現(xiàn)象，你們經(jīng)常講績(jī)效管理很重要，但是好像經(jīng)理們都不去做，其實(shí)我們可以發(fā)揮員工的欲望，員工特別希望老板能和我好好談?wù)劊臀曳答?，去做這樣的事情。 騰訊他們系統(tǒng)是做績(jī)效管理，老板給員工簽完字，員工OK之后馬上自動(dòng)彈出一個(gè)窗口，是幾道題目，請(qǐng)員工給老板打分。老板一看所有的團(tuán)隊(duì)給我的打分綜合在一起，他不知道每個(gè)個(gè)體對(duì)他打分，但是一個(gè)群體對(duì)他打分，馬上對(duì)他自我績(jī)效提升有很大的需求，這就是生產(chǎn)力。 組織能不能一貫打勝仗 關(guān)鍵崗位能力要足 假如一個(gè)公司一千個(gè)崗位，老板通?？粗?0%，這20%能夠達(dá)到90分，比平均的加在一起達(dá)到80分顯得更重要，所以這就是勝任力。 驅(qū)動(dòng)力影響薪酬差異度 驅(qū)動(dòng)力里面錢(qián)很重要，什么叫薪酬差異度，我們說(shuō)一個(gè)同樣崗位，三個(gè)都是軟件工程師，這位是最優(yōu)秀的，這是普通的，這是比較差的，比如說(shuō)他的月薪是一萬(wàn)塊錢(qián)的話(huà)，這個(gè)最優(yōu)秀的人，按照你的想法可以到多少，隨便說(shuō)個(gè)數(shù)。 男：剛才您說(shuō)最低的是一萬(wàn)。 曹淵勇：最高的是多少？ 男：我覺(jué)得在一萬(wàn)八左右。 曹淵勇：那邊馬上啊出來(lái)了。 女：三萬(wàn)吧。 曹淵勇：你看很有意思吧，所以我們這里就出現(xiàn)了一個(gè)薪酬差異度，同樣崗位，最好的和最差的減一減，你看他的差異會(huì)有多少。我沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，因?yàn)檫@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案是要根據(jù)行業(yè)，你們的薪酬帶去做的。所以這些都是屬于驅(qū)動(dòng)力的要素。 中人網(wǎng)研發(fā)出來(lái)的“四力”框架之上的37個(gè)指標(biāo)，那對(duì)于每個(gè)指標(biāo)的話(huà)，我們都會(huì)有定義、公式等等。大家或許會(huì)遇到這種情況，企業(yè)內(nèi)部也在統(tǒng)計(jì)各種這樣的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)了半天發(fā)現(xiàn)口徑錯(cuò)了，很費(fèi)勁。所以中人網(wǎng)出來(lái)的才報(bào)我們都有很詳細(xì)的定義，并且用一個(gè)公式去表示的。 比如人均效益，我們的公式是運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)除以FTE全職員工人數(shù)，現(xiàn)在為什么用全職員工人數(shù)，而不是目前的實(shí)際員工人數(shù)?不一定是全年在崗，有的人會(huì)放假，有的人會(huì)加班，所以要把分母考慮清楚，比如現(xiàn)在全職員工人數(shù)350個(gè)，假如一天是8小時(shí)，等同于全職員工的人數(shù)，也就是通過(guò)加班大概起到43.5個(gè)人的作用，同時(shí)兼職的人，就是一天只工作半天的，100個(gè)人，他相當(dāng)于是50個(gè)人，50+43+350，這個(gè)就是我們的分母，分子是利潤(rùn)，這樣一除我們就知道人均的運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)就等于兩千多美元。所以你必須要做到如此的詳細(xì)，而且跟你們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)成一致之后，這個(gè)數(shù)據(jù)才有用。 我們一個(gè)學(xué)員和他的老板兩個(gè)人一起來(lái)的，回去把我們的“四力”講到哪里用到哪里，他們是做動(dòng)畫(huà)制作的，原來(lái)一集13天，后來(lái)變成一集15天，生產(chǎn)力提高了2.6倍，這是我們HR夢(mèng)寐以求的。 之后中人網(wǎng)的才報(bào)數(shù)據(jù)平臺(tái)會(huì)啟動(dòng)這樣一個(gè)活動(dòng)，我們希望能夠有300家行業(yè)的領(lǐng)頭羊能夠參與，大概一個(gè)月的時(shí)間會(huì)做數(shù)據(jù)分析，做完之后的話(huà)，我們會(huì)發(fā)布報(bào)告，凡是參與的企業(yè)都會(huì)拿到這份報(bào)告。我覺(jué)得最重要的，你可以通過(guò)才報(bào)去學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)他們的指標(biāo)體系。 最后我想說(shuō)你不光是一個(gè)HR，還應(yīng)是個(gè)能成事的HR。