老板們意識(shí)到了肩上的責(zé)任和面臨的任務(wù)，認(rèn)識(shí)到了企業(yè)、財(cái)富和資本的實(shí)質(zhì)，明確了自己的人生目標(biāo)，就能以這些看法、觀點(diǎn)為元素，形成自己企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心價(jià)值觀，或者叫老板文化。（永興的老板為什么能夠成功，這點(diǎn)值得學(xué)習(xí)）

有了這樣的老板文化或者老板的核心價(jià)值觀，企業(yè)文化就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和內(nèi)核。從老板文化和老板的核心價(jià)值觀出發(fā)，經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，企業(yè)文化就能逐漸形成。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)體現(xiàn)老板的意志，并且會(huì)在所有參與這些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人身上打下烙印，同時(shí)符合老板意志的人會(huì)進(jìn)入企業(yè)并且生存下來(lái)，而與老板的價(jià)值觀不吻合的人會(huì)離開(kāi)企業(yè)。

所以，被老板的價(jià)值觀所挑選出來(lái)和改造了的人構(gòu)成了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為方式、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)無(wú)不體現(xiàn)了老板的風(fēng)格，企業(yè)文化就是這樣以老板文化和老板價(jià)值觀為核心發(fā)展起來(lái)的。

老板文化決定了企業(yè)文化的方向。（永興公司的文化含有老板的謙卑，務(wù)實(shí)精神）

當(dāng)我們的老板把他的人生目標(biāo)定位在成為一個(gè)對(duì)社會(huì)有影響有價(jià)值的人，而不僅僅是一個(gè)擁有物質(zhì)財(cái)富和富裕生活的人，把企業(yè)的目標(biāo)定為在成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一支重要力量，而不僅僅是自己掙錢(qián)的工具，并且用這樣的目標(biāo)來(lái)構(gòu)建自己的核心價(jià)值觀時(shí)，企業(yè)文化會(huì)是一個(gè)什么樣子呢？

老板具有這樣的核心價(jià)值觀，企業(yè)文化必然具有相應(yīng)的核心價(jià)值觀：為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。不少企業(yè)表述為：為客戶創(chuàng)造價(jià)值或提升客戶價(jià)值。

這些企業(yè)的核心價(jià)值觀其實(shí)是來(lái)源于老板的核心價(jià)值觀。如果老板本身不具有這樣的核心價(jià)值觀，老板的人生目標(biāo)是別的一些目標(biāo)，那么，企業(yè)樹(shù)立這樣的核心價(jià)值觀就是空洞無(wú)用的。

盡管我們依然可以提這樣的口號(hào)，但當(dāng)我們的客戶真正與我們的企業(yè)打交道時(shí)，卻只會(huì)感覺(jué)到別的東西。

企業(yè)文化不是想樹(shù)就能樹(shù)，想成什么樣就成什么樣，它必須以老板的價(jià)值觀為核心，所以當(dāng)老板們?cè)噲D形成有價(jià)值的、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)有幫助的企業(yè)文化時(shí)，必須先從自己做起，檢索自己面臨各種價(jià)值的選擇時(shí)，心態(tài)如何？才能確定企業(yè)文化的特征，否則只是自欺欺人、勞命傷財(cái)。

有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)時(shí)喜歡大張旗鼓的宣傳，印資料、做廣告、搞活動(dòng)，拼命的想把形象樹(shù)起來(lái)，想把企業(yè)文化傳播開(kāi)去，想通過(guò)形象、通過(guò)企業(yè)文化為自己營(yíng)造一個(gè)有利的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境。但自己的人生目標(biāo)非常淺薄，人生境界非常低俗，結(jié)果肯定事與愿違，沒(méi)有效果，倒不如不去投資做這樣的事，而干干脆脆賺錢(qián)。（這就是偽文化的表現(xiàn)）

許多老板搞不清什么叫價(jià)值觀？許多老板想什么都要，錢(qián)也要、名也要、要個(gè)人實(shí)惠、要社會(huì)評(píng)價(jià)。當(dāng)這些東西沒(méi)矛盾時(shí)，當(dāng)然是好事，但現(xiàn)實(shí)生活中，人們想要的東西卻往往互相沖突，顧此失彼，價(jià)值觀就是人們面臨許多價(jià)值的取舍時(shí)，人們選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方式。

當(dāng)名和利不能兼顧時(shí)，要名還是要利？要名就說(shuō)明你把名排在利的前面，名也是你想要的價(jià)值，利也是你想要的價(jià)值，但這兩種價(jià)值是在人們心目中的排序是有先后的。這種排序日常是看不出的，甚至自己都不知道，但一到關(guān)鍵時(shí)候，到兩者必取其一的時(shí)候，這種排序就顯現(xiàn)出來(lái)，這種排序決定了我們選擇的標(biāo)準(zhǔn)。

所以，人們追求的各種價(jià)值在人們心中的排序就是我們價(jià)值觀，排在第一位的價(jià)值，就是我們追求的核心價(jià)值，所以也叫核心價(jià)值觀。 

二、帶隊(duì)伍的老板追求啥？

一個(gè)優(yōu)秀的老板，他的核心價(jià)值是怎樣的呢？在他追求的眾多目標(biāo)中，金錢(qián)、生活中的物質(zhì)享受、情感世界、工作成就感、輕松的心境、對(duì)社會(huì)的影響力等等都是他希望得到的，但這些東西在他心中的排序是不一樣的。

他為了工作的成就可以承受常人難以承受的勞累，每天工作12-14個(gè)小時(shí)，放棄了輕松愉悅的心境，在他創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，為了取得起碼的財(cái)富，他可能把“面子”放棄，而當(dāng)他真正想創(chuàng)立一個(gè)有社會(huì)價(jià)值的企業(yè)時(shí)，他必須把自己對(duì)社會(huì)的影響力放在其他的追求之上。

為了這一目標(biāo)，他可能要放棄眼前的物質(zhì)利益，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他需要大量的人才加盟，他必須提供一個(gè)舞臺(tái)讓人才施展自己的才能，讓人才們?cè)诠ぷ髦姓业匠删透?，找到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)，而老板自己的感覺(jué)可能要讓位于別人。所以這些追求的價(jià)值在心目中該有怎樣的排序，這是老板們必須理清的，并且應(yīng)該心知肚明。

只有理清了這些東西，才能為企業(yè)提供一個(gè)核心價(jià)值觀，才能使企業(yè)在遇到各種問(wèn)題時(shí)，做出正確的選擇：如果我們真正的是以“為客戶創(chuàng)造價(jià)值”為目標(biāo)，那么當(dāng)客戶投訴時(shí)，當(dāng)質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們自然知道該怎么做，否則我們就會(huì)在企業(yè)的眼前利益和客戶的價(jià)值上兩難。海爾砸冰箱事件反映的正是海爾企業(yè)文化中的為客戶創(chuàng)造價(jià)值的觀念。

如果我們真正想進(jìn)行規(guī)范化的管理，那么當(dāng)堅(jiān)守規(guī)則可能給企業(yè)帶來(lái)眼前利益的損害時(shí)，我們也自然知道該怎么做，我們必須做出犧牲。

許多企業(yè)制度化管理的失敗，起因往往就是因?yàn)槔习濉?span>

老板常常第一個(gè)帶頭違反制度、規(guī)則，他不想受制度和規(guī)則的約束，他不愿做出犧牲。有些制度可能是因?yàn)闀簳r(shí)降低了效率，老板不能忍受，有些制度可能是因?yàn)橐獡Q掉一個(gè)與我們感情不錯(cuò)的人而最終放棄。

總之，我們不知道堅(jiān)持一種價(jià)值觀就要做出一些犧牲，承擔(dān)一些損失，而我們總希望兩全其美的事，我們什么都有不愿失去，我們把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成一個(gè)形象工程，結(jié)果一塌糊涂。

真正的企業(yè)文化建設(shè)和改造對(duì)企業(yè)而言是一件傷筋動(dòng)骨的事，同時(shí)也是一件與企業(yè)利益直接相關(guān)的事，他意味著企業(yè)如何決定自己的取舍，當(dāng)企業(yè)想得到的東西互相發(fā)生矛盾時(shí)，必須放棄一些東西。

那么放棄什么呢？這是企業(yè)文化所必需回答的，企業(yè)文化還應(yīng)該告訴我們，當(dāng)企業(yè)必須承受一些損失時(shí)，應(yīng)該先付出的代價(jià)是什么，保護(hù)的價(jià)值是什么？那些把企業(yè)文化當(dāng)成不痛不癢的東西對(duì)待，是根本不懂得企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，這樣的建設(shè)的企業(yè)文化也就沒(méi)有生產(chǎn)力。

所以企業(yè)文化應(yīng)該把企業(yè)追求的各種價(jià)值和目標(biāo)進(jìn)行排序，企業(yè)追求的目標(biāo)可以有：市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、品牌價(jià)值、客戶價(jià)值、員工滿意度，社壓關(guān)系等等，確立我們不能兩全時(shí)我們?cè)摲艞壵l(shuí)，該保留誰(shuí)，這些目標(biāo)的排序在企業(yè)的不同階段是不同的。

所以，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段來(lái)為這些企業(yè)追求的價(jià)值和目標(biāo)排序，當(dāng)然這種排序最終受老板的個(gè)人價(jià)值觀的排序所左右，如此形成的排序?qū)⒆笥移髽I(yè)的行為，成為企業(yè)的行為原則，最終成為企業(yè)的習(xí)慣和傳統(tǒng)，這才是真正的企業(yè)文化。

三、老板文化應(yīng)該有階段性

企業(yè)文化與企業(yè)所處的階段是相適應(yīng)的，沒(méi)有絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，今天是對(duì)的，昨天不一定對(duì)，昨天是對(duì)的，今天可能又錯(cuò)了。

用人為例，企業(yè)小的時(shí)候，只能以快速反應(yīng)、靈活善變做為優(yōu)勢(shì)，所以企業(yè)用人強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度，而非專(zhuān)業(yè)性，在忠誠(chéng)度與專(zhuān)業(yè)性這對(duì)矛盾的價(jià)值中，企業(yè)把忠誠(chéng)度放在第一位。

以管理風(fēng)格為例，企業(yè)較小，事務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單，同時(shí)也為快速反應(yīng)的需要，人情化的管理成為了管理風(fēng)格的主要特征，在人管人還是制度管人這對(duì)矛盾中，企業(yè)以人治為主。

以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為例，企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，銷(xiāo)售是根本，企業(yè)為了求得生存，一切以銷(xiāo)售為導(dǎo)向，這時(shí)，把東西賣(mài)出去，打開(kāi)市場(chǎng)是第一位的任務(wù)，市場(chǎng)占有份額、銷(xiāo)售額、品牌知名度是第一位的，相對(duì)而言利潤(rùn)率、品牌美譽(yù)度等放在了其次。

以人員構(gòu)成為例，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，主要的任務(wù)是營(yíng)銷(xiāo)，所以營(yíng)銷(xiāo)人員在企業(yè)占有重要地位，優(yōu)秀的人才大都在銷(xiāo)售部門(mén)，而別的部門(mén)的人員構(gòu)成相以較差，有的企業(yè)僅有的一兩個(gè)大學(xué)生就在營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，這都是創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)特征，它們構(gòu)成了創(chuàng)業(yè)時(shí)期的企業(yè)文化。

隨著企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)步入了成長(zhǎng)壯大期，此時(shí)企業(yè)需要改掉許多創(chuàng)業(yè)時(shí)期的毛病：比如企業(yè)過(guò)于多變，品質(zhì)不穩(wěn)定，隨意承諾等等。

同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也使得管理的成本加大，因?yàn)槿藛T越來(lái)越多，各種費(fèi)用支出的控制力度越來(lái)越差，非生產(chǎn)人員的比例在增加。

所以，企業(yè)必須重視成本的控制，于是新的形式對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面提出了新的要求：要提高管理水平，就必須強(qiáng)調(diào)人員的專(zhuān)業(yè)性，專(zhuān)業(yè)人員不可能與沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技能的人員一樣，他們的忠誠(chéng)度不可能隨意產(chǎn)生。

于是在專(zhuān)業(yè)性還是忠誠(chéng)度之間老板面臨了兩難選擇，這個(gè)問(wèn)題經(jīng)常以能力與忠誠(chéng)度之間的矛盾表現(xiàn)出來(lái)。

要控制成本，就必須將利潤(rùn)做為衡量業(yè)績(jī)的第一指標(biāo)，而將銷(xiāo)售額放在第二位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展就需要穩(wěn)定的客戶群，品牌美譽(yù)度就應(yīng)替代品牌知名度成為品牌價(jià)值的第一要素。

要把成本降下來(lái)，就必須減少企業(yè)的無(wú)效行為，使企業(yè)的行為規(guī)范、有序，如此必須強(qiáng)化管理制度、引進(jìn)管理人才，人治就必須與制度管理相結(jié)合，形成人事分離的格局。 

成長(zhǎng)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理要求與創(chuàng)業(yè)期形成的企業(yè)文化之間發(fā)生了沖突，這種沖突是非常深刻的。

成長(zhǎng)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)我們很容易理解和接受，但這并不能減少這種沖突的程度和性質(zhì)，許多老板往往在這個(gè)時(shí)候會(huì)低估這種沖突對(duì)企業(yè)的影響，他們認(rèn)為只要他們自己意識(shí)到了企業(yè)必須發(fā)生的改變，企業(yè)就能改變，而沒(méi)有把這種沖突理解為一種文化的沖突。

何謂文化的沖突呢？一件事情成為一種文化，那么意味著它已進(jìn)入了人們的潛意識(shí)中，而且進(jìn)入了絕大多數(shù)人的潛意識(shí)，成為了一種“群體無(wú)意識(shí)”，它對(duì)人的支配是不被人所察覺(jué)和意識(shí)的。

所以，人們要改正它就很難，因?yàn)槿藗儠?huì)自覺(jué)不自覺(jué)又回到那種行為方式里去，人們只有回到習(xí)慣的做法里頭，他才覺(jué)得輕松和舒適，習(xí)慣的東西不需要人們做出努力。

這還僅僅是從人們的習(xí)慣來(lái)看變革的難度，更為重要的是：一種文化，意味著一種社會(huì)形態(tài)，意味著有一群人在這種形態(tài)下適應(yīng)了這種方式并獲得了穩(wěn)定的利益。

變革不僅僅意味著企業(yè)的方式變了，更意味著企業(yè)這個(gè)小社會(huì)里人與人的關(guān)系變了，主角變了，曾經(jīng)風(fēng)光的人已經(jīng)過(guò)時(shí)，而新生的力量要登上權(quán)力的舞臺(tái)，毫無(wú)疑問(wèn)舊的勢(shì)力會(huì)緊緊抓住舊的習(xí)慣和傳統(tǒng)不放。

他們不能直接抓住權(quán)力和利益，只能以傳統(tǒng)代言人的身份來(lái)反對(duì)新的體制，于是一場(chǎng)生死較量就將展開(kāi)，而老板此時(shí)還不具有完全理解新體制的能力。

所以，他經(jīng)常無(wú)所適從，一會(huì)兒站在新體制的一邊，對(duì)老員工進(jìn)行毫不留情的訓(xùn)斥，一會(huì)兒又抱著懷疑的眼光，帶著實(shí)用主義的心理來(lái)看待這場(chǎng)沖突。

最關(guān)健的是他不知道自己也是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化的載體，確切的說(shuō)，是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化的創(chuàng)始人，他也深深地受著習(xí)慣的影響而不能自拔，并且，要他帶頭去反對(duì)和否定自己的創(chuàng)造物，內(nèi)心中，他會(huì)就極不情愿，理性的認(rèn)識(shí)和情感之間的沖突，往往以前者的失敗和退縮而告終。

四、如何順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化升級(jí)

首先，是老板的自我改造。老板一定要明確自己在這場(chǎng)企業(yè)文化的更替中，自己要發(fā)生什么改變，所要改變的有表層的觀念和思想，比如改變對(duì)忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)，理解專(zhuān)業(yè)人才的特點(diǎn)，并且掌握專(zhuān)業(yè)人才的管理規(guī)律，懂得怎樣與他們打交道，怎樣控制他們，怎樣在他們面前樹(shù)立自己的威信。

改變對(duì)人情化管理的認(rèn)識(shí)，理解人情化管理的最大弊端是容易形成人對(duì)人的依附，從而在企業(yè)內(nèi)部形成小團(tuán)體，小幫派的現(xiàn)象。

同時(shí)這種依附使被管理者對(duì)管理者產(chǎn)生依賴，缺乏工作主動(dòng)性和積極性，凡事等待領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號(hào)施令，在企業(yè)內(nèi)部形成忙亂不堪卻又效率極低的局面，長(zhǎng)此以往企業(yè)在市場(chǎng)中將最終失去競(jìng)爭(zhēng)力而被市場(chǎng)淘汰。

改變對(duì)銷(xiāo)量的認(rèn)識(shí)，不要認(rèn)為賣(mài)得越多，賺得越多，企業(yè)的利潤(rùn)率并不是固定的，而沒(méi)有利潤(rùn)的銷(xiāo)售最終將置企業(yè)于死地。

改變對(duì)品牌的認(rèn)識(shí)，品牌并不是名氣，品牌是企業(yè)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴在消費(fèi)者心目中所積累的印象。

國(guó)外知名品牌之所以有很強(qiáng)的銷(xiāo)售力，既有產(chǎn)品的因素，也有網(wǎng)絡(luò)的因素，以及新產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍和營(yíng)銷(xiāo)策略的因素，但最關(guān)健的卻是他們?cè)谙M(fèi)者心目中打下的基礎(chǔ)比許多國(guó)內(nèi)的企業(yè)和產(chǎn)品都要好得多。

如此一來(lái)，他就等于是在消費(fèi)者腦子了里裝了一個(gè)按鈕，這個(gè)按鈕直接控制著消費(fèi)者的錢(qián)包，他需要的時(shí)候，把產(chǎn)品拋出來(lái)，把廣告做出來(lái)，這樣的產(chǎn)品信息和廣告信息就像一把無(wú)形的手，打開(kāi)消費(fèi)者腦袋中的按鈕，消費(fèi)者的錢(qián)就自動(dòng)的流了出來(lái)。

品牌是什么？品牌就是這個(gè)按鈕，知名品牌通過(guò)自己的產(chǎn)品、廣告、促銷(xiāo)活動(dòng)、公關(guān)活動(dòng)等一切手段在消費(fèi)者腦中把這個(gè)按鈕生產(chǎn)出來(lái)，然后讓它與消費(fèi)者的錢(qián)包聯(lián)上線，需要的時(shí)候一按即可，這就是品牌的價(jià)值，這就是寶潔、可口可樂(lè)等知名品牌的營(yíng)銷(xiāo)理念。

所以，既要考慮怎樣生產(chǎn)好的產(chǎn)品，把好的產(chǎn)品賣(mài)出去贏利，更為重要的是要考慮怎樣在消費(fèi)者的心中把那個(gè)控制消費(fèi)者錢(qián)包的按鈕給生產(chǎn)出來(lái)，這才是品牌經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)特別關(guān)注的。

這一切都還只是技術(shù)層面的改造，最終的改造將從老板的人生價(jià)值觀開(kāi)始，從老板的人生規(guī)劃開(kāi)始，必須重新樹(shù)立人生目標(biāo)，重新評(píng)價(jià)財(cái)富的意義，只有這樣才能敞開(kāi)企業(yè)之門(mén)，迎接一個(gè)知識(shí)型經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的到來(lái)，并成為這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖。 

五、如何改造原有骨干（只有改變才有希望，才有未來(lái)）

接下來(lái)是原有骨干的改造，老板必須促使創(chuàng)業(yè)骨干完成以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變：

第一，不要認(rèn)為自己的企業(yè)怎么成功，而要認(rèn)識(shí)到自己的企業(yè)與其他同行業(yè)或不同行業(yè)的企業(yè)的差距，更要認(rèn)清現(xiàn)在的市場(chǎng)形勢(shì)，過(guò)去的成功并不代表今后的成功，因?yàn)榄h(huán)境在變，市場(chǎng)在變，對(duì)手在變。

第二，認(rèn)清企業(yè)目前所處的階段，理解企業(yè)在不同的階段，必須有不同的管理方式和風(fēng)格，也必須用不同類(lèi)型的經(jīng)營(yíng)人才和管理人才，這是企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，不以任何人的意志為轉(zhuǎn)移。

第三，不要認(rèn)為自己如何成功，許多創(chuàng)業(yè)骨干從一個(gè)普通車(chē)間工人成為幾百人的領(lǐng)導(dǎo)，能力、地位、財(cái)富都發(fā)生了巨大的改變，于是有人產(chǎn)生功成名就之感。必須打破這種感覺(jué)，企業(yè)尚未成功，企業(yè)永無(wú)止境，商海行船，不進(jìn)則退，海爾的總裁張瑞敏尚且感覺(jué)如覆薄冰，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，何況一般的中小企業(yè)管理人員，成就感的破除，危機(jī)感的樹(shù)立是創(chuàng)業(yè)骨干能否成為新時(shí)期企業(yè)文化中堅(jiān)力量的關(guān)健。

第四，重新制定人生目標(biāo)。從以改善基本生活在為目標(biāo)，到與企業(yè)成員一起把企業(yè)建設(shè)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一支重要力量，并且在這個(gè)過(guò)程中，使自己成為一名優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和這支力量的統(tǒng)帥，將此做為自己新的人生目標(biāo)，不斷自我超越。

第五，認(rèn)清自己與專(zhuān)業(yè)人才的差距，認(rèn)清自己的過(guò)往的管理方式的不足和缺陷，產(chǎn)生提升自己專(zhuān)業(yè)技能的動(dòng)力和壓力。憑經(jīng)驗(yàn)做管理的人，最缺的就是對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)和對(duì)管理工具的使用，不知道自己應(yīng)該干什么？也不知道自己怎樣才能干好它？以為現(xiàn)在的就是最好的，現(xiàn)代企業(yè)的管理知識(shí)其實(shí)是人類(lèi)經(jīng)過(guò)幾百年的管理實(shí)踐而產(chǎn)生的智慧的結(jié)晶。前人中有企業(yè)實(shí)際的管理者，有對(duì)企業(yè)實(shí)際管理和運(yùn)作進(jìn)行科學(xué)研究的人，他們通過(guò)自己的總結(jié)，形成了今天諸多科學(xué)的管理方法和管理工具，而有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和背景的人就是站在了這些巨人的肩膀上，運(yùn)用幾百年下來(lái)人類(lèi)的智慧來(lái)解決當(dāng)前企業(yè)的問(wèn)題，這是個(gè)人幾年或者十幾年的經(jīng)驗(yàn)所不可比擬的。某種程度上而言，專(zhuān)業(yè)人才與經(jīng)驗(yàn)型人才的較量，不是個(gè)人與個(gè)人的較量，而是群體與個(gè)人，歷史與瞬間的較量。所以對(duì)于經(jīng)驗(yàn)型管理人員來(lái)講，了解自己所從事的工作應(yīng)該怎么干，并且掌握一些科學(xué)的管理工具和方法是當(dāng)務(wù)之急。

第六，改變做事風(fēng)格，養(yǎng)成對(duì)自己的工作和行為進(jìn)行回顧分析和總結(jié)提升的習(xí)慣。

經(jīng)驗(yàn)型的人習(xí)慣的行為方式就是只做不想或少想，整天忙碌，但做得合不合理，有沒(méi)有效率，還能不能改進(jìn)，對(duì)這些問(wèn)題一般不做思索考。這也是他們整天面對(duì)問(wèn)題，然而卻總是重復(fù)錯(cuò)誤的原因。

這一點(diǎn)與企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的文化直接相關(guān)，以人身依附為基礎(chǔ)的忠誠(chéng)削弱了他們的創(chuàng)造力和思維能力，他們總是把自己放在聽(tīng)命于人的位置上，隨時(shí)準(zhǔn)備聽(tīng)從老板的召喚和安排，至于思考、反問(wèn)、反思的能力就逐漸退化了。