松下用人智慧---70%用人法詳解 我曾在各種培訓(xùn)場合與許多學(xué)員們一起分享松下的用人之道，而很多的企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)和HR職業(yè)經(jīng)理人對松下的70%用人法很感興趣。但往往因課時(shí)的限制難于講深講透徹，內(nèi)心里對學(xué)員們充滿著愧疚，這次靜下來整理課程的時(shí)候，我認(rèn)為有必要同大家進(jìn)行分享。借助步步為贏管理網(wǎng)這個(gè)窗口，期望學(xué)員們能看到并通過我的文字加深對松下人力資源觀的理解，學(xué)習(xí)松下幸之助老先生用人的智慧哲學(xué)，則鄙人會感到些許欣慰了！ 松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生，被日本稱為“經(jīng)營之神”。他在用人方面有其獨(dú)到的理解。我們可以把他的思想總結(jié)為：糊涂用人智慧——70%原則。這種管理思想，是中國“中庸”思想的發(fā)展，通過70%法則，在70%的層面上獲得均衡和發(fā)展，派生設(shè)計(jì)出出獨(dú)特的人力資源管理產(chǎn)品，可以有效地處理和解決用人中的矛盾問題。“水至清則無魚”，也許70%法則能更有效地解決用人中的矛盾。 一、70%原則聘用人才 松下對７０分左右的中上等人才較為偏好。這與松下公司的發(fā)展有關(guān)。松下電器創(chuàng)業(yè)之初，公司的名氣還不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企業(yè)所不要的人成為職員。松下認(rèn)為，他的事業(yè)迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。 其實(shí)，“70分人才”有其獨(dú)特的優(yōu)勢。 第一，他們一般很容易融入團(tuán)隊(duì)。那種“頂尖”人才才高八斗，學(xué)富五車，難免有高高在上之感，做事情常常以自我為中心，看不起下面的人，聽不進(jìn)下面人的意見，于是常常不能很好地融于團(tuán)隊(duì)。而“70分人才”就不一樣了。他們常常低頭思考自己的不足，希望借助團(tuán)隊(duì)的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務(wù)。所以他們能夠很好地融入團(tuán)隊(duì)。 第二，他們有追逐“頂尖”者的動(dòng)力。在公司里，無論是工作中，管理中還是業(yè)務(wù)上存在你追我趕絕對是好現(xiàn)象?！?0分人才”正是以““頂尖”者為目標(biāo)，苦苦地追趕。他們往往有一種與頂尖者較一較勁的心理，這種明確的目標(biāo)和心理就會產(chǎn)生出強(qiáng)大的動(dòng)力，去達(dá)到頂峰。就象馬拉松比賽一樣，跑在第一位的選手前面漫漫長路，空無一人，于是他常?；仡^，看看后面的人在哪里。而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著第一名，而且還可以在第一名后面避一避風(fēng)，看到時(shí)機(jī)成熟，一下超越之。 第三他們心存感激，更加忠誠于公司主管常常有這樣的感覺，“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，難于管理或不知道用什么方法去管理？一旦激勵(lì)的力度不夠，方式方法不當(dāng)，會產(chǎn)生很多負(fù)面因素。把他培養(yǎng)成一個(gè)高層主管，他似乎也并不特別感激你和公司，因?yàn)樗麜J(rèn)為那是他自己的才華應(yīng)該得到的結(jié)果。而70分的中上等人才就不同，他們認(rèn)為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養(yǎng)和器重是分不開的。于是他們心存感激，更加忠誠于公司。這就是我在浙江人才市場發(fā)現(xiàn)紹興有一家中型民營企業(yè)老板，他在招聘的時(shí)候，放棄了一個(gè)名牌大學(xué)的畢業(yè)生，而選擇了一個(gè)自考生。他說，我想要把他培養(yǎng)成公司的市場銷售經(jīng)理，這兩個(gè)人都很不錯(cuò)，但我認(rèn)為把這個(gè)自考生培養(yǎng)出來，他會更加忠誠于我們公司。 二、70%原則使用人才 主管在用人的時(shí)候，常常有所顧慮，因?yàn)椴磺宄@個(gè)人是不是能夠勝任這項(xiàng)工作。松下認(rèn)為，對員工是否能夠勝任一項(xiàng)工作的判斷，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的時(shí)候才能發(fā)現(xiàn)。正如談戀愛與結(jié)婚一樣，談戀愛最多也只能了解對方的70%，剩下的30%只能在結(jié)婚之后才會慢慢發(fā)現(xiàn)。既然如此，主管為什么要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項(xiàng)工作而發(fā)愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項(xiàng)工作，那已經(jīng)很不錯(cuò)了，就應(yīng)該讓他去做這件事，在做的過程中再去考查剩下的30%。 三、70%原則信任員工 主管常常因?yàn)閱T工中出現(xiàn)一兩個(gè)害群之馬而煩惱，于是他們對所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認(rèn)為所有的員工都想盜竊公司的機(jī)密，制定嚴(yán)格的規(guī)章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。松下認(rèn)為，主管應(yīng)該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個(gè)害群之馬而整天不開心，并且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應(yīng)該相信的員工的整體，就應(yīng)該以此為基礎(chǔ)對公司進(jìn)行管理。松下認(rèn)為，主管不必杞人憂天，事業(yè)的經(jīng)營，完全是事在人為，為了業(yè)務(wù)的發(fā)展和培養(yǎng)人才，應(yīng)以互相信任為基礎(chǔ)，不可為了區(qū)區(qū)一點(diǎn)秘密，而影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。對30%部分的人才我們不是不信任，但公司需要有人不斷督導(dǎo)和監(jiān)督，讓他們能自動(dòng)自發(fā)工作習(xí)慣后，才可以大膽放手和放權(quán)。 四、70%原則發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn) 一個(gè)主管要懂得去欣賞你的下屬，應(yīng)該以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)。我常常在課堂上與學(xué)員們做這樣一個(gè)互動(dòng)游戲：各位學(xué)員，請舉起你發(fā)財(cái)?shù)挠沂植⒂靡桓种割^指向你前排位的學(xué)員，大家發(fā)現(xiàn)到一個(gè)奇怪現(xiàn)象沒有？即不論你用哪根指頭指向別人，你都有四根指頭在指著自己。這就告訴人們我們不要一味指責(zé)別人的缺點(diǎn)和不足，更要懂得自我批評和檢討。正如清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中長，則不可以用人，不可以教人?！蔽覀儾环劣?0%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)，在陽光下看人，會讓所有的人變得更加陽光燦爛。 五、70%原則授權(quán) 70%原則授權(quán)，即放70%，管30%。松下認(rèn)為，主管授權(quán)之后，不能過分干涉，要寬容到70%的程度。但如果發(fā)現(xiàn)與總體方向不符時(shí)，則應(yīng)該提醒，否則，就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關(guān)注他們的成長，并且沒有承擔(dān)起主管授權(quán)后的終極責(zé)任。所以主管要管30%，否則就是一種極為不負(fù)責(zé)的作風(fēng)。70%原則授權(quán)，才能夠讓被委任者既能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又不至于完全脫離控制，發(fā)生大的錯(cuò)誤。 六、70%原則獲取員工的滿意度 人生不如意之事十之六七。在主管獲取員工滿意度方面也是如此。松下認(rèn)為，一般來說，在十個(gè)部屬中，總有兩個(gè)和我們非常投緣的；六七個(gè)順風(fēng)轉(zhuǎn)舵，順從大勢的；當(dāng)然也難免有一兩個(gè)抱著反對態(tài)度的。也許有人認(rèn)為部屬持反對意見，會影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展。但在他看來，這是多慮的。適度地容納不同的觀點(diǎn)，反而能促進(jìn)工作更順利地進(jìn)行。 主管總是希望所有的員工都對自己滿意，這種想法是好的，但是在現(xiàn)實(shí)生活中是很難達(dá)到的。到頭來，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒有主見，不能承擔(dān)重任的感覺。并且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個(gè)好人就有問題了。所以，主管的工作，如果得到70%的員工的認(rèn)同，就已經(jīng)非常不錯(cuò)了，工作就可以順利地開展。當(dāng)然，如果一個(gè)主管有70%的員工都反對他，那么他的工作就會很難進(jìn)行，他就要深刻地反省自己了。 七、70%原則與薪酬策略息息相關(guān) 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略有三種即：領(lǐng)先型、跟隨型、落后型。毫無疑問象微軟、IBM、HP等公司都采用領(lǐng)先型薪酬策略，當(dāng)然他們對人才的標(biāo)準(zhǔn)要求也是領(lǐng)先的。而松下的薪酬策略可能不是行業(yè)的NO。1，可絕對有競爭力與吸引力，對70分的人才就更加了。70分的人才有很多發(fā)展的空間和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，因此對薪酬倒不是十分在意，關(guān)鍵看事業(yè)發(fā)展和個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)和價(jià)值肯定。而松下跟隨型薪酬策略即節(jié)約了成本，而且使人才的能力與薪酬合理匹配，這是一種文化的導(dǎo)向，事業(yè)上永不滿足，待遇上知足而樂是一種境界。 以上七條70%原則，是對松下的糊涂用人智慧的部分總結(jié)及作者的理解，它實(shí)質(zhì)上是一種用人理念，是在實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是中國中庸之道思想的擴(kuò)展。說明企業(yè)主管有時(shí)候難得糊涂一下，或許更能有效地解決問題。不過我們也不是說要告訴各位一定要學(xué)習(xí)和運(yùn)用松下的70%用人原則，我想企業(yè)用人模式和人力資源管理制度的建立一定要遵循企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀，合適于貴公司的管理制度，能被員工認(rèn)可和遵照執(zhí)行的管理法則才是最好的，所以管理大師彼德·得魯克說得好：“在管理上沒有對錯(cuò)之分，合適的就是最好的”。 禹志——利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人全國知名實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家;亞太人力資源管理研究所副研究員；國際績效改進(jìn)協(xié)會（ISPI）會員；上海喬曼國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)高級合伙人；香港時(shí)代光華管理學(xué)院特聘教授；步步為贏國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)首席咨詢顧問；利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人、推動(dòng)者；禹老師的課程以實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效見長，能幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理當(dāng)中的實(shí)際問題,是深受企業(yè)喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學(xué)習(xí)和從事日本/美歐企業(yè)人力資源管理與實(shí)踐，是西方人力資源管理與中國企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。尤其是在企業(yè)高級人才經(jīng)營、卓越績效管理方面有豐富經(jīng)驗(yàn)和理論高度，他在多年HR工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)提煉而成的: “利潤中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認(rèn)可和廣泛運(yùn)用。常應(yīng)邀北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心、清華職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心、浙大經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、內(nèi)蒙古人事廳、中企聯(lián)、杭州人事局干部培訓(xùn)中心等機(jī)構(gòu)主講企業(yè)利潤中心型人力資源管理，績效與薪酬管理，企業(yè)人才選育用留等經(jīng)典課程。 講課風(fēng)格：融厚實(shí)的理論功底與成功實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)于一爐 ；分享成功企業(yè)HR之真諦；生動(dòng)樸實(shí)的講解與恰當(dāng)?shù)膶?shí)戰(zhàn)案例相結(jié)合；全面提升學(xué)員的實(shí)戰(zhàn)能力；課堂教學(xué)輕松互動(dòng)，控堂嚴(yán)謹(jǐn)不失活潑，多媒體教學(xué)手法運(yùn)用自如；（禹老師光盤VCD、書籍將陸續(xù)在11年春節(jié)前全國各大書店機(jī)場上架，請關(guān)注）主講課程：◇ 利潤中心型人力資源管理系列利潤中心型人力資源管理模式（總課）以利潤為中心的企業(yè)組織設(shè)計(jì)與崗位分析以利潤為中心的企業(yè)招聘甄選管理以利潤為中心的企業(yè)培訓(xùn)管理以利潤為中心的企業(yè)績效管理以利潤為中心的企業(yè)員工關(guān)系管理以激勵(lì)為核心的薪酬福利體系設(shè)計(jì)◇ 企業(yè)人力資源管理核心技能系列企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（TTT）實(shí)務(wù) ☆ 企業(yè)部屬培育與教練技巧☆ 企業(yè)內(nèi)部績效股權(quán)設(shè)計(jì)技巧企業(yè)員工辭離職面談技巧企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理◇ 職業(yè)經(jīng)理人打造系列職業(yè)經(jīng)理人八項(xiàng)管理全能提升特訓(xùn)經(jīng)理人職業(yè)化塑造☆ 企業(yè)中層經(jīng)理高效執(zhí)行力打造企業(yè)基層主管工作能力與素質(zhì)提升☆ 高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)打造實(shí)務(wù)?部分授課企業(yè)：松下萬寶電器、東莞永成電器、廣東佛山電信、上海寶鋼國際、浙江巨化集團(tuán)、浙江正泰集團(tuán)、中國萬向集團(tuán)、寧波博威集團(tuán)、中國寧波銀行、中國工商銀行杭州分行、杭州東澤電器、中國重汽杭州發(fā)動(dòng)機(jī)、中國聯(lián)通衡水分公司、內(nèi)蒙古人事廳、河南中州鋁業(yè)、河南許昌移動(dòng)、浙江三彩服飾、浙江嘉益日用品、浙江升華集團(tuán)、中國揚(yáng)子石化、北京金藍(lán)盟管理咨詢、大慶油田培訓(xùn)中心、四川倍壘培訓(xùn)中心、北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心、杭州市干部培訓(xùn)中心、北京中企聯(lián)培訓(xùn)中心、濟(jì)南海納管理咨詢、復(fù)旦大學(xué)太平洋金融學(xué)院…等部分客戶評價(jià)：禹老師在利潤中心型人力資源管理模式構(gòu)建方面確實(shí)很具權(quán)威性，他幫我們設(shè)計(jì)的以利潤為中心的績效考評體系，我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)和大部分員工都感到滿意，認(rèn)為可操作性和激勵(lì)性很強(qiáng)。--- 杭州東澤電器俞總經(jīng)理 禹老師在人力資源管理方面非常敬業(yè)和專業(yè)，尤其是他身上多年的外企高級管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的完美結(jié)合，值得許多民營企業(yè)學(xué)習(xí)。 --- 浙江嘉益日用品公司戚總經(jīng)理以前我面試人才總是是憑感覺，面試的方法和手段也不很多，公司人才的招聘成本很高?，F(xiàn)在系統(tǒng)的聽過禹老師的以利潤為中心的招聘與甄選課程后，有了長足進(jìn)步，尤其是禹老師松下的面試技巧和“70%求才法”分享，使我受益非淺！ --- 濟(jì)南房玉華玻璃公司房總經(jīng)理 我聽過禹老師主講的《〈以利潤為中心的企業(yè)培訓(xùn)管理》后，回到公司進(jìn)行了大量調(diào)研，并不時(shí)請禹老師指導(dǎo)，如今，我們的培訓(xùn)計(jì)劃都能充分落實(shí)，有效實(shí)施，培訓(xùn)效果也漸漸進(jìn)行評價(jià)并與績效掛鉤了，培訓(xùn)風(fēng)氣和氛圍大有改觀，禹老師是真正的實(shí)戰(zhàn)型HR專家。 --- 廣西電力南寧分公司HR彭經(jīng)理禹老師幫我們曠世集團(tuán)所做的以利潤為中心的績效管理體系咨詢收到了良好效果，我們的中高層經(jīng)理已經(jīng)懂得如何對下屬進(jìn)行科學(xué)考評和有效的績效反饋溝通了！ --- 寧波曠世智源股份公司金總經(jīng)理老師經(jīng)典感言：職業(yè)培訓(xùn)師最大的能耐不僅僅是教會學(xué)員某項(xiàng)知識或技能,更要善以精湛的授課技巧與學(xué)員充分互動(dòng)共鳴,以自身的人格魅力去影響和感悟?qū)W員,激發(fā)他們大腦中偉大的思想和心靈美好的善念,從而不斷驅(qū)動(dòng)自我,超越自我,邁向卓越!