在我國很多企業(yè)都對股權(quán)激勵進(jìn)行過一些探索，但很多企業(yè)實(shí)施的效果并不理想，有的企業(yè)甚至還出現(xiàn)了一些實(shí)施股權(quán)激勵后的風(fēng)險。從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展角度來分析，股權(quán)激勵是要解決激勵對象（骨干員工為主）與原公司股東之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系的，但我國公司法對此并無標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則，而且自公司注冊開始運(yùn)營以來，絕大多數(shù)的公司對此也無明確規(guī)定，因此，我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵存在先天的法律缺陷；同時我國市場機(jī)制對激勵對象的市場化的職業(yè)約束力很差，實(shí)施股權(quán)激勵后，很多公司激勵對象的違約成本很低。所以，我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵必須專業(yè)而合法，堅決不能拍腦袋！只有這樣才能有效規(guī)避以上兩大方面存在的問題。根據(jù)我國很多企業(yè)探索股權(quán)激勵的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，我專門總結(jié)了企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的8條警示，以便廣大企業(yè)能從中受益。

第一條股權(quán)激勵即不是福利，也不是薪酬；
股權(quán)激勵是中長期類的激勵機(jī)制，而不是像薪酬這樣短期的激勵制度。因此，分配激勵對象股份時不能像發(fā)工資獎金一樣來安排。同時，作為中長期激勵機(jī)制，激勵對象都是有奮斗目標(biāo)的，對激勵對象都應(yīng)按考核結(jié)果來兌現(xiàn)其股份與利益。當(dāng)然，若僅僅是回報老員工，也可以像福利制度那樣來安排，但給予老員工的股份是很有限的。
第二條股權(quán)激勵不能望梅止渴；
企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵后，公司經(jīng)營目標(biāo)不能高不可及，必須是經(jīng)過大家共同努力后能基本實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。一句話，激勵對象的利益應(yīng)是基本可預(yù)期的，絕不能忽悠和不可實(shí)現(xiàn)，否則激勵就是空話，更談不上效果了。同時，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理選擇分紅或公司價值增長的兌現(xiàn)形式，切實(shí)讓激勵對象能享受到物質(zhì)利益的激勵！而且激勵還必須適度，既不能激勵過渡，也不能激勵不足，否則激勵效果都是比較差的。
第三條股權(quán)激勵不是萬能的，不可能“一股就靈”；
企業(yè)在戰(zhàn)略、經(jīng)營管理過程中存在問題了，不是實(shí)施了股權(quán)激勵，這些問題就能立即解決的。構(gòu)建股權(quán)激勵系統(tǒng)，能充分有效發(fā)揮激勵對象積極性和創(chuàng)造性，有助于公司管理問題的解決，但不是“一股就靈”，馬上就能解決管理上存在的問題的。要解決這些管理上的問題，領(lǐng)導(dǎo)人必須先規(guī)劃，拿出解決這些問題的措施及解決方案，花一些時間，大家共同努力才能根本解決問題的。
第四條股權(quán)激勵決不是糊涂帳；
對股權(quán)激勵對象而言，公司必須有一本真實(shí)的帳。若實(shí)施股權(quán)激勵之前，公司財務(wù)不規(guī)范，是允許的，只要大家確定一個截止日，將此前的帳通過清產(chǎn)核資搞清楚也是可以的。如果對激勵對象的公司財務(wù)帳都不是清晰的，大家怎么來分紅呢？以什么標(biāo)準(zhǔn)來分呢？為了解決領(lǐng)導(dǎo)人的擔(dān)憂，不怕激勵對象知道公司的一些商業(yè)機(jī)密或財務(wù)秘密，就必須讓激勵對象有約束、有較大的違約成本。因此，專業(yè)而系統(tǒng)的股權(quán)激勵方案才能有效處理好這些問題。
第五條股權(quán)激勵須公開、公平、公正；
實(shí)施股權(quán)激勵是要在公司內(nèi)部建立一套有效的人才機(jī)制，人才競爭有序、能上能下，且能夠推陳出新，只有這樣才能滿足公司不斷發(fā)展的需要。因此，實(shí)施股份分配必須是公開的，暗箱操作是不行的，更不能拍腦袋，要有股份分配的計算公式，每個激勵對象分得的股份都是計算出來的，是較公平、公正的，能有效平衡公司內(nèi)部激勵對象之間的利益的，也是能化解公司以前在這方面存在的利益矛盾的。同時，公司要營造執(zhí)行制度的文化氛圍，在股權(quán)激勵機(jī)制面前，體現(xiàn)人人平等。
第六條股權(quán)激勵是一套激勵與約束的制度體系；
因激勵對象獲得的股份的權(quán)能有分紅權(quán)、表決權(quán)、所有權(quán)（含繼承、轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)處置等權(quán)益）三大方面，在一個企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵時，激勵對象擁有的股份的權(quán)益是由這些股份的權(quán)能決定的，而且，不同的股份權(quán)能，對公司控制權(quán)影響也是不一樣的。所以，在實(shí)施股權(quán)激勵時，不僅要規(guī)定激勵對象股份的權(quán)益，而且需要明確各激勵對象獲得股份后的責(zé)任、義務(wù)，只有這樣，才能規(guī)范激勵對象股份的權(quán)責(zé)對等事項，也才能根本上解決對激勵對象的約束問題。若企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵時，對激勵對象只有激勵而沒有約束，那激勵對象的違約成本很低，不利于構(gòu)建公司內(nèi)部利益共同體，也很難根本解決老板與激勵對象之間的信任問題，也就不可能從根本上解決老板的授權(quán)問題，這對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展是不利的！
第七條股權(quán)激勵是一把雙刃劍；
實(shí)施股權(quán)激勵必須有明確的進(jìn)退規(guī)則，未來的人才怎么實(shí)施股權(quán)激勵？已獲得股份的人要退出該怎么退？這些都應(yīng)有很明確的游戲規(guī)則，否則，公說公有理、婆說婆有理，就不是股權(quán)激勵的制度安排了。因此，實(shí)施股權(quán)激勵時，若不夠?qū)I(yè)的話，很容易出現(xiàn)一些意想不到或不可控的問題與風(fēng)險。
第八條 股權(quán)激勵的有效運(yùn)行需要“保護(hù)傘”。
企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵后，不管激勵對象獲得股份的權(quán)能是什么，它起碼已改變了公司原有股東的分紅等利益結(jié)構(gòu)。激勵對象很關(guān)注公司經(jīng)營狀況與財務(wù)狀況，從公司法角度來分析，激勵對象有這方面的知情權(quán)。同時，激勵對象對公司經(jīng)營管理也有參與權(quán)，因經(jīng)營結(jié)果的好壞也直接影響到激勵對象的利益。所以，實(shí)施股權(quán)激勵后，必須完善相應(yīng)的公司治理結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)人還必須帶頭去執(zhí)行。只有這樣，才能根本解決激勵對象的知情權(quán)與參與權(quán)，也才能從根本上發(fā)揮激勵對象的積極性和創(chuàng)造性，在公司內(nèi)部形成穩(wěn)固的利益共同體，領(lǐng)導(dǎo)人才能真正從具體經(jīng)營管理事務(wù)中解放出來，而專注于公司戰(zhàn)略、資本經(jīng)營等公司大事，使公司能獲得長足發(fā)展，打造很有競爭力與持續(xù)創(chuàng)造力的人才團(tuán)隊，使公司成為名副其實(shí)的“百年老店”！