在《公司培訓(xùn)課程規(guī)劃的基本思路》一文我曾經(jīng)提到了一個(gè)公司培訓(xùn)體系有效的基礎(chǔ)是基于公司業(yè)務(wù)與核心能力的課程規(guī)劃，課程規(guī)劃是依據(jù)任職資格知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，所以任職資格無(wú)疑成為了一個(gè)公司提升培訓(xùn)針對(duì)性和效果的最佳途徑，它也是一個(gè)企業(yè)員工能力培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工程。那么企業(yè)員工能力如何進(jìn)行評(píng)價(jià)，都有哪些方法，本次為大家做個(gè)基本的介紹。

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工從事相應(yīng)工作活動(dòng)的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力。

任職資格體系的核心思想源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格（NVQ），同時(shí)借鑒了IBM技能測(cè)評(píng)、HAY公司素質(zhì)測(cè)評(píng)等體系的管理思想。也就是說(shuō)，任職資格是在素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的。相比較而言，任職資格管理則更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能和行為，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測(cè)評(píng)則更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒(méi)有直接的聯(lián)系。

因此，基于素質(zhì)模型的能力評(píng)價(jià)和基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評(píng)價(jià)是兩種既相互重疊又側(cè)重不同的能力評(píng)價(jià)方案。首先，任職資格包括了對(duì)表層和底層的素質(zhì)評(píng)價(jià)，但側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力和行為評(píng)價(jià)，而素質(zhì)則更傾向與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評(píng)價(jià)；任職資格必須要有工作實(shí)踐才能評(píng)價(jià)，而素質(zhì)模型可以直接根據(jù)一般行為進(jìn)行測(cè)評(píng)；任職資格與工作績(jī)效的聯(lián)系更加緊密，也就是注重測(cè)評(píng)持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵行為，而素質(zhì)模型更側(cè)重于對(duì)發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)。因此，在招聘和職業(yè)發(fā)展通道選擇的時(shí)候，基于素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)更加適用，而針對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人才培養(yǎng)和發(fā)展的時(shí)候，任職資格就顯示出更強(qiáng)大的指導(dǎo)作用，因?yàn)樗梢酝ㄟ^(guò)改變員工的工作行為來(lái)促進(jìn)員工實(shí)際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

由于素質(zhì)模型和任職資格兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，導(dǎo)致很多企業(yè)管理者們?cè)谡J(rèn)識(shí)方面存在誤區(qū)，特別是針對(duì)不同應(yīng)用場(chǎng)合時(shí)的選擇。因此，現(xiàn)代的任職資格管理——員工能力發(fā)展管理，更側(cè)重于將傳統(tǒng)的素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作行為的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)融為一體，最普遍的做法就是以4-6項(xiàng)關(guān)鍵底層素質(zhì)作為能力評(píng)價(jià)的門(mén)檻條件，再將5-10項(xiàng)核心工作技能作為最終的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就將職業(yè)發(fā)展通道選擇與員工職業(yè)發(fā)展二者很好地結(jié)合在一起。

國(guó)內(nèi)不少企業(yè)通過(guò)咨詢公司或依靠自身的力量建立起了素質(zhì)模型，但實(shí)際效果卻并不理想。華為也曾經(jīng)在1996年建立了素質(zhì)模型，但發(fā)現(xiàn)應(yīng)用效果并不佳，從而轉(zhuǎn)向建立、推行任職資格體系。

1997年，華為副總裁孫亞芳到英國(guó)進(jìn)行了半年的考察學(xué)習(xí)，了解NVQ的理論體系和實(shí)踐成果。1998年，華為開(kāi)始引入任職資格管理體系，最早先從秘書(shū)任職資格建立開(kāi)始，逐步設(shè)計(jì)和完善研發(fā)，銷(xiāo)售等其他類(lèi)職業(yè)發(fā)展通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)5年持續(xù)不斷的投入和努力，華為取得了巨大的成功，任職資格管理體系幫助公司培養(yǎng)出一批又一批的優(yōu)秀人才，提高了公司員工的整體職業(yè)化水平。如果要說(shuō)華為的人力資源管理體系有別于國(guó)內(nèi)其他企業(yè)，或者說(shuō)有特色的地方，那就是任職資格體系。華為任職資格體系推行的成功，帶動(dòng)起國(guó)內(nèi)其他各行各業(yè)的企業(yè)開(kāi)始建立和實(shí)施任職資格體系，例如TCL、用友等國(guó)大量企業(yè)，他們都在推行當(dāng)中獲益匪淺。

既然任職資格是企業(yè)員工能力發(fā)展與評(píng)價(jià)的科學(xué)體系，那么它具體都包含哪些內(nèi)容，如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)和構(gòu)建？又如何進(jìn)行認(rèn)證，應(yīng)用認(rèn)證結(jié)果呢？它和人力資源其他模塊如何對(duì)接，如何產(chǎn)生最大的應(yīng)用價(jià)值，下期接著和大家進(jìn)行分享。