在《公司培訓(xùn)課程規(guī)劃的基本思路》一文我曾經(jīng)提到了一個公司培訓(xùn)體系有效的基礎(chǔ)是基于公司業(yè)務(wù)與核心能力的課程規(guī)劃，課程規(guī)劃是依據(jù)任職資格知識標(biāo)準、技能標(biāo)準和行為標(biāo)準，所以任職資格無疑成為了一個公司提升培訓(xùn)針對性和效果的最佳途徑，它也是一個企業(yè)員工能力培養(yǎng)和評價的基礎(chǔ)工程。那么企業(yè)員工能力如何進行評價，都有哪些方法，本次為大家做個基本的介紹。

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準，對員工從事相應(yīng)工作活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力。

任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格（NVQ），同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的管理思想。也就是說，任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的。相比較而言，任職資格管理則更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能和行為，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測評則更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有直接的聯(lián)系。

因此，基于素質(zhì)模型的能力評價和基于任職資格標(biāo)準的能力評價是兩種既相互重疊又側(cè)重不同的能力評價方案。首先，任職資格包括了對表層和底層的素質(zhì)評價，但側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力和行為評價，而素質(zhì)則更傾向與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評價；任職資格必須要有工作實踐才能評價，而素質(zhì)模型可以直接根據(jù)一般行為進行測評；任職資格與工作績效的聯(lián)系更加緊密，也就是注重測評持續(xù)產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為，而素質(zhì)模型更側(cè)重于對發(fā)展?jié)摿Φ臏y評。因此，在招聘和職業(yè)發(fā)展通道選擇的時候，基于素質(zhì)模型的測評更加適用，而針對企業(yè)內(nèi)部各類人才培養(yǎng)和發(fā)展的時候，任職資格就顯示出更強大的指導(dǎo)作用，因為它可以通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績效的持續(xù)改進。

由于素質(zhì)模型和任職資格兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，導(dǎo)致很多企業(yè)管理者們在認識方面存在誤區(qū)，特別是針對不同應(yīng)用場合時的選擇。因此，現(xiàn)代的任職資格管理——員工能力發(fā)展管理，更側(cè)重于將傳統(tǒng)的素質(zhì)模型的評價標(biāo)準與工作行為的評價標(biāo)準融為一體，最普遍的做法就是以4-6項關(guān)鍵底層素質(zhì)作為能力評價的門檻條件，再將5-10項核心工作技能作為最終的評價標(biāo)準，這樣就將職業(yè)發(fā)展通道選擇與員工職業(yè)發(fā)展二者很好地結(jié)合在一起。

國內(nèi)不少企業(yè)通過咨詢公司或依靠自身的力量建立起了素質(zhì)模型，但實際效果卻并不理想。華為也曾經(jīng)在1996年建立了素質(zhì)模型，但發(fā)現(xiàn)應(yīng)用效果并不佳，從而轉(zhuǎn)向建立、推行任職資格體系。

1997年，華為副總裁孫亞芳到英國進行了半年的考察學(xué)習(xí)，了解NVQ的理論體系和實踐成果。1998年，華為開始引入任職資格管理體系，最早先從秘書任職資格建立開始，逐步設(shè)計和完善研發(fā)，銷售等其他類職業(yè)發(fā)展通道的任職資格標(biāo)準。經(jīng)過5年持續(xù)不斷的投入和努力，華為取得了巨大的成功，任職資格管理體系幫助公司培養(yǎng)出一批又一批的優(yōu)秀人才，提高了公司員工的整體職業(yè)化水平。如果要說華為的人力資源管理體系有別于國內(nèi)其他企業(yè)，或者說有特色的地方，那就是任職資格體系。華為任職資格體系推行的成功，帶動起國內(nèi)其他各行各業(yè)的企業(yè)開始建立和實施任職資格體系，例如TCL、用友等國大量企業(yè)，他們都在推行當(dāng)中獲益匪淺。

既然任職資格是企業(yè)員工能力發(fā)展與評價的科學(xué)體系，那么它具體都包含哪些內(nèi)容，如何根據(jù)企業(yè)實際情況進行設(shè)計和構(gòu)建？又如何進行認證，應(yīng)用認證結(jié)果呢？它和人力資源其他模塊如何對接，如何產(chǎn)生最大的應(yīng)用價值，下期接著和大家進行分享。