什么是能級(jí)原理

　　能級(jí)原理,是指管理的組織結(jié)構(gòu)與組織成員的能級(jí)結(jié)構(gòu)必須相互適應(yīng)和協(xié)調(diào),這樣才能提高管理效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。能級(jí)原理中的"能級(jí)" ,是指組織成員在一定條件下, 能對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起作用的各種能力之和的差別。

　　能,在物理學(xué)中是做功的量。在現(xiàn)代管理活動(dòng)中所謂的能,是指人們從事組織活動(dòng)和管理活動(dòng)的能力。

　　從管理的意義上說(shuō),人的能力是指組織成員在一定的條件下所具有的對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起作用的各種能力之和。

　　級(jí),在物理學(xué)中表示物質(zhì)內(nèi)部或系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、聯(lián)序、層次等。

　　在管理活動(dòng)中,級(jí)表示管理機(jī)構(gòu)的不同環(huán)節(jié)和不同層次。管理機(jī)構(gòu)中不同的層次、不同的環(huán)節(jié)上的管理人員所處的地位是有差別的。不同管理級(jí)別和層次的管理者對(duì)組織目標(biāo)的

　　完成所起的作用是不相同的,但這些由各管理人員及其相應(yīng)管理職能形成的各個(gè)管理環(huán)節(jié)和管理層次,對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是不可缺少的,都是完成組織目標(biāo)所必需的管理組織結(jié)構(gòu)要素。

　　在管理實(shí)際中,這種差別是必然存在的,這就要求管理活動(dòng)必須根據(jù)這些差別設(shè)置不同的管理層次,確定不同的工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù),設(shè)置不同的管理權(quán)力和報(bào)酬,使不同的人能在與自己能力相稱(chēng)的不同崗位上發(fā)揮自己的才能和作用,這就是管理能級(jí)原理的基本涵義。

能級(jí)原理的有效機(jī)制

　　1.管理能級(jí)必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是三角形。三角形的上部具有尖銳的鋒芒，下部又有寬厚的基礎(chǔ)，這種穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)正是建立在合理分級(jí)的基礎(chǔ)上。管理三角形分為四個(gè)層次，即經(jīng)營(yíng)層、管理層、執(zhí)行層和操作層。

　　2.不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)出不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)。這不僅是能量的一種外在體現(xiàn)，而且只有與能級(jí)相對(duì)應(yīng)，才符合封閉的原理。有效的原理不是拉平或消滅權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)的差別，而是對(duì)應(yīng)合理的能級(jí)給予適當(dāng)?shù)木狻?/p>

　　3.各類(lèi)能級(jí)必須動(dòng)態(tài)地對(duì)應(yīng)。各種管理崗位有不同能級(jí)，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代管理必須使相應(yīng)才能的人得處于相應(yīng)能級(jí)的崗位。

能級(jí)原理的具體內(nèi)容

崗位能級(jí)

　　人才管理學(xué)認(rèn)為，在使用配備管理者時(shí)，應(yīng)遵循“能級(jí)原理”。所以，管理系統(tǒng)中能級(jí)的劃分不是隨意的，它們的組合也不是隨意的。管理層次與管理職位的高低取決于該層次、該職位客觀的工作狀況與工作要求。

　　一般來(lái)講，職權(quán)越大，對(duì)下的監(jiān)督力度越廣，所作決策和決定的影響力就越大，其管理層次與職位就越高；

　　周?chē)h(huán)境對(duì)其工作的限定性因素越少，所受監(jiān)督越小，工作的自由裁量越大，要求獨(dú)當(dāng)一面的能力就越強(qiáng)，承擔(dān)的責(zé)任就越大，其管理層次與職位就越高；

　　工作越具有模糊性、處理的非常規(guī)性問(wèn)題越多，該業(yè)務(wù)要求的創(chuàng)生力、變革力就越強(qiáng)，其管理層次與職位就越高；

　　工作方法越復(fù)雜化、知識(shí)層面越多樣化、影響力越輻射化，其管理層次與職位就越高。

專(zhuān)業(yè)能級(jí)

　　從總體上來(lái)看，管理層大致可分為三級(jí)。

　　高層實(shí)施宏觀管理，解決企業(yè)戰(zhàn)略上的問(wèn)題；

　　中層實(shí)施中觀管理，解決的是企業(yè)戰(zhàn)役上的問(wèn)題；

　　基層實(shí)施微觀管理，解決的是戰(zhàn)術(shù)上的問(wèn)題。

　　對(duì)于這三層管理著的氣質(zhì)、才識(shí)、特長(zhǎng)等方面有著不同要求：

　　適于配置高層擔(dān)任宏觀管理人才，要求精通領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)，常稱(chēng)為‘管理大師’；

　　適于配置中層擔(dān)任中觀管理人才，要求“領(lǐng)導(dǎo)管理科學(xué)”的‘管理專(zhuān)家’；

　　適于配置基層擔(dān)任微觀領(lǐng)導(dǎo)人才，則要求是偏重于掌握“行為管理科學(xué)”的管理人。

能級(jí)原理的目的

　　能級(jí)原則，打破了按部就班“熬臺(tái)階”的保守用人觀念，為人才的選拔和培訓(xùn)，指出了一條捷徑，從而為防止和解決較高管理層次“老化”，達(dá)到了制度化的保障。

　　所謂不同層次的人才一般是不能相互代替，是從宏觀管理的角度來(lái)論斷的。就某個(gè)具體的管理者而言，也許他的氣質(zhì)、才識(shí)、特長(zhǎng)隨著工作不斷變化與更新，從基層升到中層，在從中層提拔到高層，都能適應(yīng)新的職位新的要求。

　　然而，在人才的宏觀管理上，卻必需通過(guò)科學(xué)的工作分析和人才分析把人才配置在最適合他實(shí)際能級(jí)的層次上。

　　同時(shí)，要通過(guò)人才制度的改革，消除不良偏見(jiàn)，保證不同層次上的杰出人才都能得到重視和重用，從而使各層次人才都能保持其事業(yè)上的相對(duì)恒穩(wěn)性。

能級(jí)原理的運(yùn)用^[1]

　　在管理活動(dòng)中運(yùn)用能級(jí)原理,重點(diǎn)在于如何盤(pán)活人這一寶貴資產(chǎn)上。首先需要從組織結(jié)構(gòu)上劃分好合理的層次結(jié)構(gòu),然后經(jīng)過(guò)科學(xué)有效地評(píng)估組織成員的能力,再將其進(jìn)行能級(jí)劃分,最后通過(guò)組織建立完善的人事管理制度去選人用人,使有相應(yīng)能力的人處于相應(yīng)的能級(jí)崗位上

　　正確地應(yīng)用能級(jí)原理要求注意以下幾點(diǎn):

　　( 1 )管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織能級(jí)機(jī)構(gòu)

　　在圖1 中,圖( a )所示的組織能級(jí)結(jié)構(gòu)為最符合能級(jí)原理的結(jié)構(gòu)。

　　從三角形的頂端往下看,第一層負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的制定,第二層在戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行各種具體政策的制定,第三層是執(zhí)行各種管理指令,第四層是從事具體的操作,完成工作任務(wù)。由此可見(jiàn),管理組織的正三角形態(tài)屬于一種穩(wěn)定的能級(jí)結(jié)構(gòu)系統(tǒng),其組織層次及其比例控制最符合能級(jí)原理,能滿(mǎn)足管理智力和權(quán)力在質(zhì)上遞增、在量上遞減的要求,有利于政出一 門(mén)、令行統(tǒng)一,是一般組織較理想的能級(jí)結(jié)構(gòu)形態(tài)。

　　圖(b)、圖(c)、圖(d)、圖(e)、圖(f)均有程度不同的缺陷

　　(2)按層次需要選人用人，使各種人才處于相應(yīng)的能級(jí)

　　由于各種層次對(duì)人才能級(jí)的要求不同,則不同能級(jí)的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上。

　　系統(tǒng)達(dá)到目標(biāo)能力的強(qiáng)弱取決于. 三種因素：各要素的質(zhì)量、各要素組成的合理性以及各要素之間的特定關(guān)系。系統(tǒng)需要合. 適的要素和子系統(tǒng)，而非優(yōu)良要素的堆積。各種崗位對(duì)人才能級(jí)的要求是不同的,那么不同能級(jí)的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上,要達(dá)到"人盡其才,才盡其用"。大材小用不但浪費(fèi)人才,而且這些人遲早會(huì)另謀高就;;小材大用則會(huì)貼誤工作。垃圾是未被利用的財(cái)富,只有混亂的管理,沒(méi)有無(wú)用的人才,被放錯(cuò)能級(jí)的人就好比垃圾一樣等于被人拋棄。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)大中型企業(yè)中工程師和技術(shù)員的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼聲卻不絕于耳,這些都是違反能級(jí)原理造成的后果。

　　( 3 )不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)力、責(zé)任和利益

　　權(quán)力、責(zé)任和利益是能量的一種外在體現(xiàn),必須與能級(jí)相對(duì)應(yīng)。在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮，失職者則要懲其誤。有效的管理不是扯平或消滅這種權(quán)和利上的差別,而是要給予相應(yīng)于能級(jí)差別的待遇差別。值得一提的是,管理能級(jí)是按能力劃分,它與按地位和家族劃分的封建等級(jí)完全不同。

　　( 4 )各能級(jí)之間的人員必須動(dòng)態(tài)的相互流動(dòng)

　　各種管理崗位有不同的能級(jí),人也有各種不同的才能。現(xiàn)代科學(xué)管理必須使相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)能級(jí)的崗位上,人盡其才,,各盡所能。這樣的管理組織才能形成穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),持續(xù)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　崗位能力和人的才能都是發(fā)展變化的,沒(méi)有一成不變和絕對(duì)的協(xié)調(diào)一致。因此,只有動(dòng)態(tài)地實(shí)行能級(jí)對(duì)應(yīng),才不至于使昨天勝利的因素成為今天失敗的原因。在我國(guó)相當(dāng)多的組織中,尤其是政府部門(mén),人事管理制度的能升不能降、有了過(guò)失橫向調(diào)動(dòng)的做法是違背了這一原理的。

能級(jí)原理案例分析

案例一:能級(jí)原則在管理中的應(yīng)用

　?。ㄒ唬┕芾肀仨毎磳哟芜M(jìn)行，要求具有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)。

　　穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，是管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的先決條件。穩(wěn)定的管理能級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是正三角形，或正寶塔形。倒三角形、倒寶塔形或菱形都會(huì)形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，呈現(xiàn)出不穩(wěn)定的狀態(tài)。就管理系統(tǒng)而言，管理三角形可分為四個(gè)層次：最高層是決策層，決定系統(tǒng)的大政方針；第二層次是管理層，是運(yùn)用管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)；第三層次是執(zhí)行層，具體執(zhí)行管理指令，直接組織人、財(cái)、物等方面的管理活動(dòng)；最低層次是操作層，直接從事操作和完成各項(xiàng)具體任務(wù)。四個(gè)層次不僅使命不同，而且反映了四大能級(jí)差異。

　　管理的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)能級(jí)原則，沒(méi)有能級(jí)，就沒(méi)有管理運(yùn)動(dòng)的“勢(shì)”，組織結(jié)構(gòu)就不穩(wěn)定，那就極易導(dǎo)致管理的失敗。但是，要設(shè)置一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，必須注意以下幾個(gè)方面：

　　第一，嚴(yán)格地根據(jù)組織系統(tǒng)的社會(huì)整體功能需要以及組織與環(huán)境的關(guān)系情境對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的總體設(shè)計(jì)；

　　第二，以職能劃分為中心，對(duì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題進(jìn)行精心劃分、設(shè)計(jì)，確定層次、網(wǎng)絡(luò)、結(jié)點(diǎn)和它們之間的相互聯(lián)系方式；

　　第三，追求高效、簡(jiǎn)單、節(jié)約的目標(biāo)，杜絕“閑差”、“因人設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)事”等現(xiàn)象。

　　同時(shí)，要正確處理能級(jí)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與變革性的關(guān)系。組織的能級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)于組織功能以及組織對(duì)環(huán)境的關(guān)系，具有一定的獨(dú)立性。有效，有序的管理活動(dòng)要求組織的能級(jí)結(jié)構(gòu)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。否則動(dòng)不動(dòng)就變，甚至動(dòng)大手術(shù)，很容易造成對(duì)組織和員工的不利沖擊，但隨著環(huán)境的變化和組織功能的改變，也應(yīng)當(dāng)適時(shí)的對(duì)舊的、不合理的結(jié)構(gòu)作一定的調(diào)整，這需要在建立組織的能級(jí)結(jié)構(gòu)時(shí)要有預(yù)見(jiàn)性，為適應(yīng)未來(lái)的變化留有余地。

　　（二）不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)力、責(zé)任和利益。

　　權(quán)力、責(zé)任和利益是能量的一種外在體現(xiàn)，必須與能級(jí)相對(duì)應(yīng)，這也是管理的封閉原則的要求。在其位、謀其政、行其權(quán)，盡其責(zé)、取其酬、獲其榮，失職者要懲其誤。有效的管理不是拉平或消滅這種權(quán)力、責(zé)任和利益上的差別，恰恰必須對(duì)應(yīng)合理的能級(jí)給予相當(dāng)?shù)拇?。如城市?guī)劃是關(guān)系到城市系統(tǒng)全面的大事，必須由市長(zhǎng)主持的市級(jí)機(jī)構(gòu)來(lái)抓，才能做到統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)，因而能級(jí)相稱(chēng)。

　　人們往往容易把管理能級(jí)與封建等級(jí)混為一談。等級(jí)制度是封建社會(huì)的一個(gè)重要特征，把等級(jí)作為貴賤榮辱的界限，壟斷世襲，其本質(zhì)是不按勞力分等，只是按地位的差異作出區(qū)別，這與著眼于能級(jí)的現(xiàn)代管理，有根本的區(qū)別。因?yàn)橹灰泄芾?，就?yīng)有能級(jí)；優(yōu)化的管理就是建立合理的能級(jí)。真正的平等不是消滅管理能級(jí)，“ 人無(wú)貴賤之分”，每個(gè)人達(dá)到相應(yīng)的能級(jí)的權(quán)利與機(jī)會(huì)均等，不能有壟斷，不能有特權(quán)，更不能世襲。

　?。ㄈ└髂芗?jí)必須動(dòng)態(tài)的對(duì)應(yīng)。

　　人有各種不同的才能，現(xiàn)代管理必須知人善任。根據(jù)相對(duì)封閉原則，各類(lèi)管理人員應(yīng)具備怎樣的才能呢？指揮人才，應(yīng)具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光，具有出眾的組織才能，善于識(shí)人用人，善于判斷決斷，有永不衰竭的事業(yè)進(jìn)取心；反饋人才，思想活躍敏銳，知識(shí)興趣廣泛，吸收新鮮事物快，綜合分析能力強(qiáng)，敢于直言，必須具有追求和堅(jiān)持真理的精神，沒(méi)有權(quán)力欲望；監(jiān)督人才，公道正派，鐵面無(wú)私，熟悉業(yè)務(wù)，聯(lián)系群眾；執(zhí)行人員，忠實(shí)堅(jiān)決，埋頭苦干，任勞任怨，善于領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖等等?，F(xiàn)代科學(xué)管理必須善于區(qū)別不同才能和素質(zhì)的人，不要用錯(cuò)。只有混亂的人才管理，沒(méi)有無(wú)用的人才。

　　怎樣才能實(shí)現(xiàn)各類(lèi)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)？絕對(duì)的對(duì)應(yīng)是不可能的，靠主觀愿望或刻板的計(jì)劃也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。應(yīng)當(dāng)允許人們?cè)诟鱾€(gè)能級(jí)中不斷地自由運(yùn)動(dòng)，通過(guò)各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐，施展、鍛煉、檢驗(yàn)人們的才能，發(fā)揮他們的才能，使各得其位。何況，崗位能級(jí)是隨客觀情況不斷變化的。不同歷史時(shí)期，任務(wù)不同崗位能級(jí)就有差異。人的才能也是不斷變化的，通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，才能不斷提高；老年體弱智衰，能量自然下降。因此必須動(dòng)態(tài)地實(shí)行能級(jí)對(duì)應(yīng)，才能發(fā)揮最佳的管理效能。今天你的能量高，你應(yīng)登上高的能級(jí)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，你的能量下降了，或有更高能量的人才涌現(xiàn)，你就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)移到你相應(yīng)的能級(jí)中去。你縱是人才，能級(jí)相應(yīng)，也應(yīng)不斷運(yùn)動(dòng)。一方面通過(guò)各種實(shí)踐，獲得“雜交優(yōu)勢(shì)”，使自己能量提高；另一方面，人皆一分為二，老固定在一個(gè)崗位上，你的優(yōu)點(diǎn)固然可以充分發(fā)揮，但你的缺點(diǎn)所帶來(lái)的對(duì)管理的損失，將無(wú)法克服。

　　總之，現(xiàn)代管理的崗位能級(jí)必須是合理有序，人才運(yùn)動(dòng)又必須無(wú)序，這樣才有合理的管理。

案例二:能級(jí)原理在人才管理中的分析^[2]

　　在現(xiàn)代管理中，管理機(jī)構(gòu)和人員都具有一定的能量。人才的能級(jí)可分為兩種，一是綜合能級(jí)，即一個(gè)人綜合的整體的智能等級(jí)。二是單項(xiàng)能級(jí)，即一個(gè)人某一方面的智能等級(jí)。現(xiàn)代管理認(rèn)為，能級(jí)越高，管理的本領(lǐng)越大。管理的任務(wù)之一就是建立合理的能級(jí)，使管理工作歸屬于相應(yīng)的能級(jí)，建立層次分明的管理結(jié)構(gòu)，把不同能級(jí)的人才放到相應(yīng)的崗位，以達(dá)人盡其位，人盡其才。這也就是現(xiàn)代管理的“能級(jí)原理”。要想在人才管理中用好能級(jí)原理，必須做到以下幾點(diǎn)。

　　一、必須在相應(yīng)層次上確定管理能級(jí)

　　在現(xiàn)代管理中，人員、機(jī)構(gòu)都有個(gè)能量問(wèn)題，其管理層次必須按能級(jí)進(jìn)行劃分，一般來(lái)講能級(jí)穩(wěn)定而充滿(mǎn)活力的組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)是多層次的正三角形態(tài)。三角形上面是尖銳的鋒芒。三角形下面有寬厚的基礎(chǔ)。倒三角形和菱形之類(lèi)的結(jié)構(gòu)都是不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。

　　梯形從表面上看是穩(wěn)態(tài)，但它實(shí)質(zhì)上可分解為許多三角形，其中必然含有一個(gè)或幾個(gè)倒三角形這樣的不穩(wěn)態(tài)，其管理效率必然低下。也許有人要問(wèn)，“一條直線是不是最穩(wěn)定?”其實(shí)這種看似最穩(wěn)定的管理形態(tài)不過(guò)是絕對(duì)平均主義，沒(méi)有能級(jí)，也就沒(méi)有運(yùn)動(dòng)“勢(shì)”，這只能體現(xiàn)一種消極的管理狀態(tài)。

　　管理者要注意遵循以上原則，把具有不同能力的人，安排到相應(yīng)等級(jí)的層次上，同時(shí)層次要適中。通常現(xiàn)代管理學(xué)把管理組織的能級(jí)分為四個(gè)層次，即在管理三角形中，最頂層為決策層，是管理組織的最高層次，決定本組織的戰(zhàn)略任務(wù)和大政方針；第二層為管理層，根據(jù)戰(zhàn)略任務(wù)、方針政策，制定計(jì)劃方案，下達(dá)管理指令； 第三層為執(zhí)行層，貫徹執(zhí)行管理指令，直接組織人、財(cái)、物等資源，以實(shí)現(xiàn)管理決策目標(biāo)；第四層為操作層，根據(jù)執(zhí)行層的組織、調(diào)配，進(jìn)行具體操作，完成各項(xiàng)具體任務(wù)。管理組織能級(jí)層次的劃分對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)不能含混，但對(duì)該組織所處的更大系統(tǒng)來(lái)說(shuō)則是相對(duì)的。例如某血液中心或疾病預(yù)防控制中心，中心主任、書(shū)記是決策層，科室主任是管理層，科室里的組室是執(zhí)行層，各種工作人員是操作層。但對(duì)省衛(wèi)生系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，廳(局)長(zhǎng)、書(shū)記是決策層，血液中心主任、書(shū)記則由決策層變成了管理層，科室就變成了執(zhí)行層，以下均為操作層。因此各級(jí)管理組織和管理人員，必須明確自己所處的能級(jí)地位和所扮演的管理角色，以保證本組織穩(wěn)定有序的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　現(xiàn)代管理者在管理中除要注意管理層次外，還應(yīng)注意管理跨度要適中，如管理層次中被管理者太多，則管理者負(fù)荷太重，效率就會(huì)降低；反之若被管理者太少，管理者太多，則也會(huì)使管理結(jié)構(gòu)畸形，管理效率同樣降低。有研究認(rèn)為，一般來(lái)講管理人員約占20％左右，每層的系統(tǒng)管理者最好是5人，至多不超過(guò)10人，這樣效率最高。這種原則被稱(chēng)為管理跨度原則。

　　二、管理能級(jí)必須能位層序合理相稱(chēng)

　　“能位相稱(chēng)”的“能”是指才能；“位”是指崗位、職位。能位層序合理就是工作的職位應(yīng)與人的能力相匹配。能位相稱(chēng)即人才能級(jí)一定要與崗位能級(jí)相對(duì)應(yīng)。就是說(shuō)具有哪一級(jí)的能力，就擔(dān)任哪一級(jí)的職務(wù)。

　　現(xiàn)實(shí)管理中往往會(huì)出現(xiàn)能位不相稱(chēng)的情況。一種情況是能級(jí)大于位，即大材小用，是指人才能力的級(jí)別超過(guò)了崗位、職位的要求。出現(xiàn)這種情況，從表面上看，力大擔(dān)子輕，余勇可賈，工作應(yīng)該出色。但事實(shí)卻非如此，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的受挫，工作會(huì)干得更差。另一種情況是能級(jí)小于位，即小材大用。指人才擔(dān)任的工作超過(guò)了他的能量級(jí)別。一般來(lái)說(shuō)，這種差異不大，對(duì)人才成長(zhǎng)有利，且壓力會(huì)變成前進(jìn)的動(dòng)力。但如果能與位相差太大，超過(guò)了極限，就會(huì)給事業(yè)帶來(lái)?yè)p失。作為管理者，應(yīng)盡量避免能位不相稱(chēng)的情況。

　　三、各類(lèi)能級(jí)必須對(duì)應(yīng)

　　根據(jù)不同管理能級(jí)要求，去配備相適應(yīng)的人才，各種崗位有不同能級(jí)，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)管理必須使相應(yīng)才能的人得以占據(jù)相應(yīng)能級(jí)的崗位，要做到這一點(diǎn)，管理者第一位的任務(wù)就是廣泛發(fā)掘人才資源，善于視才、用才、知人善任 把合適的人才選用到合適的崗位上，發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處。

　　用人就好比下棋，車(chē)、馬、炮要先各就各位，然后再組織進(jìn)攻，才能獲勝。管理者應(yīng)看到不同的人有各自不同的才能，要根據(jù)人才不同的特點(diǎn)，分配適宜的工作。一般來(lái)講凡具有雄才大略，有戰(zhàn)略眼光、組織能力、思維能力強(qiáng)的人，適宜于做管理工作、政治工作；有的人思維活躍，知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，既有真知灼見(jiàn)， 又敢于秉公直言，應(yīng)作為反饋人才，選為智囊人物；有的人鐵面無(wú)私，耿直公正，善于聯(lián)系群眾，應(yīng)讓其做監(jiān)督檢查工作；有的人善于協(xié)調(diào)處理各方關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示忠實(shí)執(zhí)行，埋頭苦干，任勞任怨，就比較適合做辦公室工作。筆者認(rèn)為在用人上要掌握十六個(gè)字“揚(yáng)長(zhǎng)避短，量才使用，科學(xué)匹配，合理流動(dòng)”。

　　揚(yáng)長(zhǎng)避短，用其所長(zhǎng)，發(fā)揮人才的長(zhǎng)處，這一點(diǎn)至關(guān)重要。

　　古人曾有 雜興 詩(shī)云：“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛；堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟；舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀；生材貴適用，慎勿多苛求?！贝嗽?shī)很有哲理，值得現(xiàn)代管理者借鑒。

　　我們周?chē)瑢W(xué)非所用，用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象并不少見(jiàn)。目前在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)管理人才的選拔和使用上，把技術(shù)專(zhuān)家與管理人才等同的誤區(qū)仍相當(dāng)普遍，尤其是在一些基層醫(yī)療衛(wèi)生單位，選拔單位領(lǐng)導(dǎo)時(shí)往往只注意其技術(shù)水平高，資格老，而不考慮是否具備管理才能，其后果往往是專(zhuān)業(yè)技術(shù)的荒廢，也難以勝任管理工作，造成人才浪費(fèi)。當(dāng)然從科技人員中提拔起來(lái)的管理或領(lǐng)導(dǎo)干部，技術(shù)水平高，文化素養(yǎng)好，經(jīng)過(guò)管理培訓(xùn)后，優(yōu)秀者也不在少數(shù)。因此，專(zhuān)家擔(dān)任管理工作時(shí)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，注意發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，避免陷入過(guò)多的行政職務(wù)牽制，逐步向有技術(shù)、懂管理的復(fù)合型人才過(guò)渡。

　　四、處理好管理能級(jí)的動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)

　　能力是動(dòng)態(tài)的，能級(jí)也是變化的，要想保持能級(jí)的絕對(duì)靜態(tài)對(duì)應(yīng)是不可能的，人們?cè)诟鱾€(gè)能級(jí)中不斷地運(yùn)動(dòng)，通過(guò)各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐，施展，鍛煉和檢驗(yàn)，各得其位，從而實(shí)現(xiàn)能級(jí)的動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。能力的大小，取決于知識(shí)的積累和實(shí)踐的深度、廣度以及主觀能力發(fā)揮的程度。崗位能級(jí)是隨客觀情況不斷變化的，例如不同歷史時(shí)期或階段任務(wù)不同，崗位能級(jí)就有差異，而人的才能也是不斷變化的。

　　現(xiàn)代管理者必績(jī)注意在動(dòng)態(tài)中實(shí)行能級(jí)對(duì)應(yīng)，量才使用，方能實(shí)現(xiàn)人才的最佳效能。以前你能力強(qiáng)，精力充沛，你登上了高能級(jí)=現(xiàn)在你能力下降，精力，體力不支，或者已有更高水平或能量的年輕一代人才揭現(xiàn)出來(lái)，你就應(yīng)該下移到相應(yīng)的能級(jí)中去，空出職位，讓精力、體力、能力旺盛的年輕人去干。你縱是λ才，能級(jí)相應(yīng)，也在不斷運(yùn)動(dòng)。一方面通過(guò)各種實(shí)在，獲得"雜交優(yōu)勢(shì)使自己能量提高號(hào)另一方面人皆一分為二，單在一個(gè)崗位，你的優(yōu)勢(shì)菌然得以充分發(fā)揮，坦弱勢(shì)亦會(huì)給管理帶來(lái)負(fù)面影響。

　　目前在一些單位“鐵交椅”現(xiàn)象仍然存在，如在重要的崗位上“終身割”難以打破，甚或捏一些能力平平的人放在需要較高能力的崗位上，麗特許多有才華的人才放在懲層次的崗位上，且長(zhǎng)時(shí)間平作調(diào)整，這種做法凝固了管理活動(dòng)，窒息了管理生命?，F(xiàn)代管理應(yīng)引以為戒。

　　五、管理能級(jí)必須與責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

　　管理能級(jí)要租責(zé)任、權(quán)力、利益相對(duì)應(yīng)，這是形成高效管理態(tài)勢(shì)的必要條件，也是保證一個(gè)管理組織者秩序運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件。能級(jí)原理要求管理系統(tǒng)中每個(gè)元素都能在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其責(zé)，取其酬，獲其榮，懲其誤。其自的是為了發(fā)揮人才的最大能量，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的管理目標(biāo)。

　　現(xiàn)代管理的職務(wù)鏈理論要求，一個(gè)鍵全的管理職務(wù)鏈應(yīng)該是職務(wù)、職責(zé)、職權(quán)和職酬相互對(duì)應(yīng)的，形態(tài)應(yīng)是正方形。也就是說(shuō)，擔(dān)任哪一能級(jí)的職務(wù)，就應(yīng)擔(dān)負(fù)其責(zé)任，就應(yīng)給予行使職責(zé)所在有的權(quán)力，就應(yīng)使其獲得相應(yīng)的報(bào)酬，包括物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)。在這個(gè)職務(wù)鏈中，職務(wù)(部職位)有職責(zé)是能級(jí)的標(biāo)志導(dǎo)職權(quán)和職酬是能級(jí)的外在表現(xiàn)，是執(zhí)行職務(wù)、屬行職責(zé)的條件和保證。

　　現(xiàn)代管理要求，在管理組織中，各個(gè)管理能級(jí)職務(wù)的職責(zé)、職權(quán)和職酬，必須有嚴(yán)格的制度、法律勒紀(jì)律加以保證。但現(xiàn)實(shí)管理中，能級(jí)與責(zé)、權(quán)、利不一致的現(xiàn)象仍十分普遍，常常發(fā)生有責(zé)無(wú)職無(wú)權(quán)、有職有權(quán)無(wú)責(zé)、有職無(wú)權(quán)無(wú)責(zé)、無(wú)職無(wú)責(zé)有板等現(xiàn)象。這種管理能級(jí)與責(zé)、權(quán)，利的不相一致，必然會(huì)影響不同能級(jí)人才積極性的發(fā)揮，造戒嚴(yán)重后果。這是每個(gè)現(xiàn)代管理者應(yīng)力求避免的一個(gè)重要問(wèn)題。