向土匪學(xué)習(xí)實用派團隊文化

常言道：盜亦有道。土匪團伙雖然都是大字不識幾個的莽漢魯夫，也沒有文字寫成的團隊文化手冊，但不等于說就是沒有文化。

以下是人們耳熟能詳?shù)耐练?a target="_blank" style="color: black;" >文化實例：

理念：快活自在　

愿景：皇帝輪流做，明年到我家

使命：替天行道，劫富濟貧

口號：大碗喝酒，大塊吃肉，大秤分金銀

精神：有福同享，有難同當(dāng)

準則：不求同年同月同日生，但求同年同月同日死

道德：江湖義氣，無法無天　

價值觀：有槍便是草頭王

其他準則：

信仰：老天保佑，蒼天有眼

哲學(xué)：勝王敗寇

戰(zhàn)略：占山為王，據(jù)水為寨。

策略：半路搶劫、打家劫舍。

戰(zhàn)術(shù)：不要會打仗，只要會打轉(zhuǎn)

政策：燒，殺，搶。

為人：有恩必謝，有仇必報。

行事：月黑風(fēng)高，荒山野嶺

言語：黑話，暗語

飲食：吃香的，喝辣的

知識：秀才造反，三年不成

氣質(zhì)：野性，匪氣

榜樣：梁山英雄好漢

圣經(jīng)：《水滸傳》

邏輯：此山是我開，此樹是我栽，要想從此過，留下買路財。

計謀：任你奸似鬼，喝了老娘洗腳水。

儀式：結(jié)拜兄弟，歃血為盟，入伙宣誓，掛柱過堂。

紀律：四盟約，八賞規(guī)，八斬條，十不搶。

……

感覺到霸氣外露嗎？團隊文化不是文人的專利，而是每一個組織所具備的特征。一般說來，多數(shù)土匪隊伍內(nèi)部是有約束的，土匪文化作為一種管理機制，同樣具備團隊文化全部結(jié)構(gòu)和功能。有的土匪隊伍的紀律還相當(dāng)嚴厲。

很多現(xiàn)代人都喜歡土匪影視，也許是因為土匪給人以狂野奔放、血氣方剛的感覺，讓自己內(nèi)心的率真直爽得以釋放。同樣的，土匪的團隊文化絲毫沒有作秀虛飾成分，都是直截了當(dāng)?shù)膶嵱弥髁x，直接指導(dǎo)“如何做”。其團隊文化的價值不在形式，而在實質(zhì)。

高效團隊來自統(tǒng)一的團隊文化，團隊文化一旦形成，便會強烈地支配著團隊成員的思想和行為。在實際工作中，團隊文化如果不是為組織經(jīng)營實際服務(wù)，而是為了迎合文化裝修的世風(fēng)流俗，那就連土匪文化都不如。

一、打造“實用”團隊文化，需預(yù)先關(guān)注關(guān)鍵行為

關(guān)注團隊內(nèi)目前盛行的行為方式，并想象一下當(dāng)團隊在最佳狀況下人們的行動——尤其是那些能支持企業(yè)目標的行為。目標明確、全面系統(tǒng)、旨在一步一步改變一些關(guān)鍵行為，干預(yù)團隊文化。

1、為了實現(xiàn)我們已經(jīng)選擇的戰(zhàn)略和目標，如果擁有一種我們向往的文化，應(yīng)該廣泛推行什么樣的新行為方式？應(yīng)該消除哪些根深蒂固的行為方式？

2、與團隊成員進行一系列“安全距離”探討，知道目前的文化對什么行為的影響最大，既包括積極影響也包括消極影響。

3、我們關(guān)注的行為可能很微不足道，但只要這些行為受到廣泛關(guān)注并且有可能被復(fù)制，它們就非常重要。

4、當(dāng)管理者著重強調(diào)少數(shù)關(guān)鍵性行為，員工則會以更多方式去強化它們。

二、使用正式與非正式干預(yù)措施

大多數(shù)管理者喜歡正式的理性措施，而忽略了非正規(guī)的感性行為。確保將正式措施（如：新規(guī)定、標準、獎勵制度）與非正式交流手段（如：人際網(wǎng)絡(luò)體系、利益團隊、臨時性談話以及同事交流）結(jié)合在一起。

無論正式與否，這些干預(yù)措施都應(yīng)該達到三種效果：

1、從情感層面打動員工（比如激勵員工的利他主義、自豪感以及對工作本身的責(zé)任感）

2、提供合理的自我利益（向在職員工提供金錢、位置和外部認同感）

3、在倡導(dǎo)關(guān)鍵行為時，要讓大家意識到，這些行為是如何影響公司戰(zhàn)略績效的。

三、評估和監(jiān)控團隊文化在每一階段取得的進步

評估和監(jiān)控團隊文化可以讓管理者發(fā)現(xiàn)故態(tài)復(fù)萌的不良行為，并在必要時糾正。并找出有所改進的切實證據(jù)，從而有助于長期保持這些積極因素。

應(yīng)該注意以下四方面：

1、業(yè)務(wù)績效。關(guān)鍵的績效指標有所改善嗎？是不是更容易達到相關(guān)的增長目標？相對不明顯的指標有些什么表現(xiàn)，如：客戶投訴率的降低。

2、關(guān)鍵行為。是否有足夠的各級別員工正開始表現(xiàn)出最重要的行為？比如：如果客戶關(guān)系是最重要的，那么管理人員是否定期更新客戶關(guān)系管理數(shù)據(jù)？

3、里程碑事件。團隊文化下是否出現(xiàn)到達某一具體的里程碑事件？比如：是否成功實施某一新政策？員工是否在關(guān)鍵目標上信守承諾？

4、潛在的理念、感受和心態(tài)。如員工的文化心態(tài)是否在正確的方向上前進？這通常是改善最慢的。大多數(shù)人只有在新行為取得重要結(jié)果，進而得到證實之后，才會改變他們的思維