怎么做職能部門的績(jī)效考核方案？

     最近有很多朋友向我咨詢職能部門的績(jī)效考核怎么做？為了省事，我通常的答案是，你百度一下吧，里面什么都有。后來發(fā)現(xiàn)電話和微信更多了，朋友們拿著百度搜索出來的方法或概念不停的問我，原本想偷一下懶，結(jié)果反而變得更忙了。索性讓他們把看來的文章或方案發(fā)給我看看吧，結(jié)果確實(shí)讓我大吃一驚。不是這些方法方案不對(duì)，我最大的感觸就是寫這些答案的人恐怕真沒幾個(gè)把他們的這些結(jié)論應(yīng)用到企業(yè)里去，更多的像是一種應(yīng)該是這樣的東西。如果你喪失基本的判斷能力，貿(mào)然按照上面的方法去實(shí)施，恐怕后果不堪設(shè)想。

     無奈之下，提筆說說吧。其實(shí)關(guān)于職能部門的考核，在我的課上說了很多而且也給出了具體的操作方法，注意這些具體的操作方法并非是PPT的東西，而是正兒八經(jīng)在各種行業(yè)的企業(yè)里運(yùn)用到今天的。因此，我告訴大家的關(guān)于職能部門的考核真正來自于企業(yè)的實(shí)操。

      說到職能部門的考核，無外乎就兩件事。一是指標(biāo)怎么設(shè)置，二是目標(biāo)怎么制定。在這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，最難的就是指標(biāo)制定，如果指標(biāo)出來了，目標(biāo)值其實(shí)就簡(jiǎn)單多了。當(dāng)然這里還有你的考核方案的問題，但今天我們講不了那么多，這可是兩天的課才能說清楚的啊，所以今天我更多的給大家分享指標(biāo)的設(shè)計(jì)問題。話說回來，很多朋友關(guān)于職能部門最頭痛的就是指標(biāo)設(shè)置，大家都在抱怨，業(yè)務(wù)部門很簡(jiǎn)單啊，銷售額、增長(zhǎng)率、成本降低、產(chǎn)品合格率。。。這些都是可以量化的，考核起來實(shí)際完成值已輸入自然就可以得到具體的考核分值。但是職能部門怎么辦？當(dāng)下大家很多的考核方法大多數(shù)就是上級(jí)評(píng)價(jià)，也就是主觀評(píng)分?？己俗罴芍M的就是做不到公平，主觀的評(píng)價(jià)一開始就是難以做到公平的，哪怕你真的公平公正的去評(píng)價(jià)了，但是對(duì)當(dāng)事人來說是很難認(rèn)同的，這倒不是說當(dāng)事人素質(zhì)多么低，在看到若干案例后，我覺得這是人性使然。所以我們?cè)诳己说倪^程中最好不要去做那些挑戰(zhàn)人性的事情。

回到正題，那么職能部門的指標(biāo)改如何制定呢？這里就出現(xiàn)一個(gè)專業(yè)的問題了，這個(gè)問題我問過很多HR的朋友，在我影像中回答完整的人寥寥無幾。這個(gè)問題就是，你要對(duì)某個(gè)崗位進(jìn)行考核，那么你首先要知道一個(gè)崗位的考核指標(biāo)是從哪里來的？很多HR第一反應(yīng)就是上級(jí)指標(biāo)的分解，沒錯(cuò)！第一個(gè)問題基本都能回答正確，還有呢？回答上來的人數(shù)就開始減少了。

其實(shí)指標(biāo)來源的第二個(gè)渠道就是崗位職責(zé)本身的重要部分，這點(diǎn)要特別說明的是，這個(gè)崗位職責(zé)可能大家第一反應(yīng)是從崗位說明書里面去篩選，當(dāng)然沒錯(cuò)。但是你在設(shè)計(jì)當(dāng)年這個(gè)崗位具體指標(biāo)的時(shí)候一定要切實(shí)考慮到公司在當(dāng)年的戰(zhàn)略重點(diǎn)是什么？這就充分要求HR的經(jīng)營(yíng)思維是否能夠和老板同步了，這個(gè)話題我們以后再說，如果HR無法理解經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，對(duì)崗位職責(zé)在當(dāng)下的重點(diǎn)提取就會(huì)變得很困難。

      兩個(gè)指標(biāo)的來源渠道搞清楚了之后是不是就完了呢？還有！能夠把第三個(gè)渠道回答上來的HR就更少了。第三個(gè)渠道是什么呢？就是內(nèi)外部客戶對(duì)這個(gè)崗位的需求或要求。具體舉例，比如行政部門是一個(gè)大多數(shù)認(rèn)為很難量化考核的部門，那么行政部門的內(nèi)部客戶是誰呢？當(dāng)然是公司的其他部門，那么大家對(duì)行政部門有沒有需求或要求呢，你可能會(huì)說，那是多的去了。沒錯(cuò)！可是用常規(guī)考核的定性評(píng)價(jià)的思路，這個(gè)其實(shí)是很難考核到的，哪怕你用360度，也未必能聽到真實(shí)的反饋。如果用這個(gè)思路分解下去了，大家一定想到服務(wù)的及時(shí)性。及時(shí)性這個(gè)指標(biāo)是可以量化的，因?yàn)樗菚r(shí)間的維度。所以在指標(biāo)分解的時(shí)候，這里要給大家普及一個(gè)基本的指標(biāo)屬性模型。就是我們常說的四個(gè)維度。成本、數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間。幾乎所有的崗位都離不開這四個(gè)維度，你按照這個(gè)分解下去，再難以量化的部門都可以量化完成。考核也就簡(jiǎn)單了。

      職能部門的考核沒有想象中那么困難和復(fù)雜，我這樣說并不是說市面上那些方法是錯(cuò)誤的，只是要想實(shí)現(xiàn)這些可能你的整個(gè)人力資源體系非常完善，比如任職資格體系很成熟了，素質(zhì)模型也建立了，甚至培訓(xùn)體系也很績(jī)效深度掛鉤，這樣的話你的主觀評(píng)價(jià)會(huì)得益于其他體系的輔助而不會(huì)顯得矛盾重重和難以操作，若是不然，單純的主觀評(píng)價(jià)一定會(huì)造成難以征服你的被考核者啊。時(shí)間關(guān)系，我就分享到這里，歡迎大家對(duì)職能部門考核的操作我們深入探討，更歡迎你拿出你們現(xiàn)行的考核方法來進(jìn)行討論，我相信按照我說的這個(gè)指標(biāo)分解方法，職能部門的考核問題一定會(huì)迎刃而解，而且簡(jiǎn)單明了，少去了很多時(shí)候再溝通、調(diào)整的苦惱了。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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無奈之下，提筆說說吧。其實(shí)關(guān)于職能部門的考核，在我的課上說了很多而且也給出了具體的操作方法，注意這些具體的操作方法并非是PPT的東西，而是正兒八經(jīng)在各種行業(yè)的企業(yè)里運(yùn)用到今天的。因此，我告訴大家的關(guān)于職能部門的考核真正來自于企業(yè)的實(shí)操。

說到職能部門的考核，無外乎就兩件事。一是指標(biāo)怎么設(shè)置，二是目標(biāo)怎么制定。在這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，最難的就是指標(biāo)制定，如果指標(biāo)出來了，目標(biāo)值其實(shí)就簡(jiǎn)單多了。當(dāng)然這里還有你的考核方案的問題，但今天我們講不了那么多，這可是兩天的課才能說清楚的啊，所以今天我更多的給大家分享指標(biāo)的設(shè)計(jì)問題。話說回來，很多朋友關(guān)于職能部門最頭痛的就是指標(biāo)設(shè)置，大家都在抱怨，業(yè)務(wù)部門很簡(jiǎn)單啊，銷售額、增長(zhǎng)率、成本降低、產(chǎn)品合格率。。。這些都是可以量化的，考核起來實(shí)際完成值已輸入自然就可以得到具體的考核分值。但是職能部門怎么辦？當(dāng)下大家很多的考核方法大多數(shù)就是上級(jí)評(píng)價(jià)，也就是主觀評(píng)分。考核最忌諱的就是做不到公平，主觀的評(píng)價(jià)一開始就是難以做到公平的，哪怕你真的公平公正的去評(píng)價(jià)了，但是對(duì)當(dāng)事人來說是很難認(rèn)同的，這倒不是說當(dāng)事人素質(zhì)多么低，在看到若干案例后，我覺得這是人性使然。所以我們?cè)诳己说倪^程中最好不要去做那些挑戰(zhàn)人性的事情。

回到正題，那么職能部門的指標(biāo)改如何制定呢？這里就出現(xiàn)一個(gè)專業(yè)的問題了，這個(gè)問題我問過很多HR的朋友，在我影像中回答完整的人寥寥無幾。這個(gè)問題就是，你要對(duì)某個(gè)崗位進(jìn)行考核，那么你首先要知道一個(gè)崗位的考核指標(biāo)是從哪里來的？很多HR第一反應(yīng)就是上級(jí)指標(biāo)的分解，沒錯(cuò)！第一個(gè)問題基本都能回答正確，還有呢？回答上來的人數(shù)就開始減少了。

其實(shí)指標(biāo)來源的第二個(gè)渠道就是崗位職責(zé)本身的重要部分，這點(diǎn)要特別說明的是，這個(gè)崗位職責(zé)可能大家第一反應(yīng)是從崗位說明書里面去篩選，當(dāng)然沒錯(cuò)。但是你在設(shè)計(jì)當(dāng)年這個(gè)崗位具體指標(biāo)的時(shí)候一定要切實(shí)考慮到公司在當(dāng)年的戰(zhàn)略重點(diǎn)是什么？這就充分要求HR的經(jīng)營(yíng)思維是否能夠和老板同步了，這個(gè)話題我們以后再說，如果HR無法理解經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，對(duì)崗位職責(zé)在當(dāng)下的重點(diǎn)提取就會(huì)變得很困難。

兩個(gè)指標(biāo)的來源渠道搞清楚了之后是不是就完了呢？還有！能夠把第三個(gè)渠道回答上來的HR就更少了。第三個(gè)渠道是什么呢？就是內(nèi)外部客戶對(duì)這個(gè)崗位的需求或要求。具體舉例，比如行政部門是一個(gè)大多數(shù)認(rèn)為很難量化考核的部門，那么行政部門的內(nèi)部客戶是誰呢？當(dāng)然是公司的其他部門，那么大家對(duì)行政部門有沒有需求或要求呢，你可能會(huì)說，那是多的去了。沒錯(cuò)！可是用常規(guī)考核的定性評(píng)價(jià)的思路，這個(gè)其實(shí)是很難考核到的，哪怕你用360度，也未必能聽到真實(shí)的反饋。如果用這個(gè)思路分解下去了，大家一定想到服務(wù)的及時(shí)性。及時(shí)性這個(gè)指標(biāo)是可以量化的，因?yàn)樗菚r(shí)間的維度。所以在指標(biāo)分解的時(shí)候，這里要給大家普及一個(gè)基本的指標(biāo)屬性模型。就是我們常說的四個(gè)維度。成本、數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間。幾乎所有的崗位都離不開這四個(gè)維度，你按照這個(gè)分解下去，再難以量化的部門都可以量化完成。考核也就簡(jiǎn)單了。

職能部門的考核沒有想象中那么困難和復(fù)雜，我這樣說并不是說市面上那些方法是錯(cuò)誤的，只是要想實(shí)現(xiàn)這些可能你的整個(gè)人力資源體系非常完善，比如任職資格體系很成熟了，素質(zhì)模型也建立了，甚至培訓(xùn)體系也很績(jī)效深度掛鉤，這樣的話你的主觀評(píng)價(jià)會(huì)得益于其他體系的輔助而不會(huì)顯得矛盾重重和難以操作，若是不然，單純的主觀評(píng)價(jià)一定會(huì)造成難以征服你的被考核者啊。時(shí)間關(guān)系，我就分享到這里，歡迎大家對(duì)職能部門考核的操作我們深入探討，更歡迎你拿出你們現(xiàn)行的考核方法來進(jìn)行討論，我相信按照我說的這個(gè)指標(biāo)分解方法，職能部門的考核問題一定會(huì)迎刃而解，而且簡(jiǎn)單明了，少去了很多時(shí)候再溝通、調(diào)整的苦惱了。