職業(yè)生涯中個人的組織化

所謂個人組織化是指應聘者接受雇傭并進入組織后，由一個自由人向組織人轉化所經(jīng)歷的一個不斷發(fā)展的過程，它包括向所有員工灌輸組織及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式。個人組織化的途徑是組織創(chuàng)造條件和氛圍，使新員工學會在該組織中如何工作，如何與他人相處，如何充當好個人在組織中的角色，接受組織文化，并逐漸融入組織的過程。在這一過程中，新員工和組織都有各自的任務和容易產(chǎn)生的一些問題。

     在個人組織化階段，新員工對組織尚不十分了解，與上司、同事群體之間尚不熟悉。在相互適應期，由于未能覺察彼此的需要、適應組織的特點，可能會引起某種矛盾的問題。這一時期常見的問題主要有：

1、現(xiàn)實沖擊

現(xiàn)實沖擊通常發(fā)生于一個人開始職業(yè)生涯的最初時期，是一種階段性結果。因為在一個人的職業(yè)生涯初期，每個人可能都希望去尋找一份富有挑戰(zhàn)性的工作，希望能夠發(fā)揮自己在學校所學到的新知識、新技術，證明自己的能力以及獲得提升的機會。但往往新員工的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰(zhàn)性可言的工作現(xiàn)實。比如，陷入錯綜復雜的部門間沖突和政治斗爭中，或被委派到一種并不重要的低風險工作崗位上，或者是遇到一位使人感到沮喪的上司等等。實際上對于新員工來說，這是一個現(xiàn)實測試時期，在這一時期中，他們最初的期望或目標第一次面對組織生活的現(xiàn)實，并且第一次與自己的能力和需要面對面碰在一起。因此，現(xiàn)實沖擊和失望是常發(fā)生的事。

在這一時期，自己必須建立一種自信的感覺，必須學會與第一個上級以及同事們相處；必須學會接受責任，然而最重要的還是對自己的才能、需要以及價值觀是否與最初的職業(yè)目標相吻合進行審視和判斷。爭取早日把自己融入現(xiàn)實的工作環(huán)境中。

2、新員工難以得到第一任上司的信任和重用。

當個人剛剛進入組織，由于對組織的人員和環(huán)境都不了解，組織對員工也缺乏深入的了解，因此，很難立即取信于自己的第一任上司。在這種情況下，上司往往會認為只有等到新員工真正了解公司運作的真實情況之后，才可以讓其承擔重要的工作，因此，最初交給新員工的往往是過于容易或者很乏味的工作。但是，如果數(shù)月、一年甚至更長時間都是這樣不信任的態(tài)度，就會大大壓抑新員工的工作積極性和才能的發(fā)揮，并將直接影響到員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展。

在這種情況下，個人應該盡快去熟悉組織的企業(yè)文化和制度、工作要求和流程，虛心的向老員工學習，樹立良好的形象，以踏實的工作作風和出色的工作成績獲得上司的認可。

3、組織成員往往會對新員工心存偏見或嫉妒。

    由于年齡與時代的差別，代溝在新老員工之間是不可避免的東西。因而組織中的老員工常常會對新員工持有某種偏見或成見，認為新員工幼稚單純、好高騖遠、書生意氣、經(jīng)驗不足、自視清高等等。這種成見很可能有其合理的、符合事實的地方，但同時又具有很大的片面性。正是由于這種成見，使得上司或許多老員工不能善待新員工，或者故意給新員工的工作出些難題等，來迫使其就范。另外，當新員工進入組織時，會引起他的上司和老員工的某種不快。他們感覺新員工是個威脅，因為新員工常常比他們有更好的教育和較高的起薪，因此，他們不知不覺地總想表明新員工沒有什么了不起，于是便交給他一項十分艱難的任務，以證明新員工并不稱職等等。

    上述問題的存在，有時會造成嚴重的消極后果。這些后果主要有：

·         阻礙個人的職業(yè)生涯發(fā)展

新員工一般都是充滿熱情、躊躇滿志地進入組織工作崗位的。但是，現(xiàn)實沖擊或來自上司、同事的不信任，常常使他們不知所措，對于新員工來說，由于交給他們的最初工作太難或者太容易，枯燥乏味，或者純屬重復勞動、體力勞動。結果工作了一段時間后，始終得不到一個真正展示自我才能和準確自我測評的機會。其積極性就會嚴重受挫，并由此對組織失望，變得心灰意冷，對工作失去興趣。第一項工作遇到的磨礪與考驗，很可能會影響其整個職業(yè)生涯的發(fā)展。

·         造成組織人力資本投資的巨大浪費

組織接收新員工，實際上是付出了一定人力資本投資的經(jīng)濟行為。有投資就應該有收益，但是，由于新員工進入組織后，得不到妥善使用，或者在做出某種貢獻之前離職，就會使組織的投資得不到回報；或者是新員工變得安于現(xiàn)狀、不思進取，同樣組織無法獲得員工個人潛力相應的貢獻。其結果是組織進行了大量成本投資，卻得不到相應的收益回報，實在可惜。

·         造成組織人才流失或人才被埋沒

   新員工進入組織后的考察期，常常被置于受壓抑和事實上被忽略的境地，不能充分展現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我。這對于有著強烈抱負的新員工來講，是難以忍受的。在這種情況下，許多高潛力、有發(fā)展前途的員工，會因此而流失，給組織造成重大損失。即使有許多新員工留下，但在組織化過程中，由于受到不友好的對待，他們的新思想、新知識、新技術無用武之地，久而久之，就會變得意志消沉，不思進取，結果才能得不到發(fā)揮。

·         破壞組織文化

     新員工所接觸的第一任上司和第一批同事是組織文化的代表者，他們將塑造新員工對組織的看法和如何在組織中工作的基本態(tài)度。但是在組織化階段，常常是由于第一任上司及第一批同事的心胸狹窄和不良習氣等負面影響，使新員工直接面對和感受不良的組織文化，從而使他們對組織原有的熱忱和希望，變成冷漠和失望，或傷心而去或不思進取、隨波逐流。新員工的流失盡管會給組織造成重大損失，而真正的隱患則是使新員工屈從不良組織文化難以為組織做出應有的貢獻而又難以覺察，從而讓不良風氣蔓延，對組織和員工都造成嚴重危害。

當然，這些矛盾只是具有普遍性的一些問題，他們會因組織管理和文化的不同而表現(xiàn)程度不同。通過分析和了解這些問題，有助于我們更好的融入組織、進入職業(yè)生涯角色，更好的促進職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。

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