第五章：優(yōu)勢導(dǎo)向的批評藝術(shù)

1、激勵有兩個面

拜訪完陳經(jīng)理、蘇經(jīng)理、李主任、小王后，我對優(yōu)勢型經(jīng)理人的優(yōu)勢導(dǎo)向的管理理念和方法，有了一個較為全面的了解?？梢哉f，對優(yōu)勢型經(jīng)理人以優(yōu)勢為核心的激勵策略，我是十分贊成的。

企業(yè)管理的目的是什么？我認(rèn)為，是為了最大限度地發(fā)揮員工的優(yōu)勢，在發(fā)掘、培育、發(fā)揮和引導(dǎo)員工優(yōu)勢的過程中，推動企業(yè)的發(fā)展。因此，優(yōu)勢型經(jīng)理人對員工優(yōu)勢的激勵，是一種十分有效的管理方法。

一個人優(yōu)勢的不斷增長，就意味著他的劣勢就會不斷減少。這就像一個人吃餅，你吃了三分之一，它就剩下三分之二，你吃了三分之二，它就剩下三分之一。人的優(yōu)勢和劣勢也是一樣，優(yōu)勢增長了三分之一，劣勢就減少了三分之一。

但人不是神，有優(yōu)勢，也就有劣勢。因此，優(yōu)勢型經(jīng)理認(rèn)為，在有效導(dǎo)向員工優(yōu)勢的同時，也要關(guān)注員工的劣勢，也就是說，在激勵的同時，也要有效地運(yùn)用好批評的藝術(shù)。優(yōu)勢型經(jīng)理人說：“激勵有兩個面，一個是正面激勵，一個是負(fù)面激勵，批評就是另一種形式的激勵?！?/p>

為了進(jìn)一步了解優(yōu)勢導(dǎo)向的批評藝術(shù)，我又一次來到優(yōu)勢型經(jīng)理人的辦公室。

2、批評的目的：是為了把工作做得更好

優(yōu)勢型經(jīng)理人非常了解我的來意，他開門見山地問我：“批評的目的是什么？”

“批評的目的是什么？”說實(shí)話，我還真的不知道是什么。

“其實(shí)，在我所遇見過的經(jīng)理人中，我敢說，還沒有誰對此有一個明確的認(rèn)識，他們大都把批評當(dāng)做一種懲罰的手段?！蔽矣行┎缓靡馑嫉貑枺骸芭u的目的究竟是什么？”

“是為了把工作做得更好！”優(yōu)勢型經(jīng)理人見我一時回答不上來，便主動地強(qiáng)調(diào)：“如果批評只是一種懲罰的手段，那我們的批評就沒有任何意義?！?/p>

“表揚(yáng)不是能更好地激勵員工把工作做好嗎？”我問。

“優(yōu)勢導(dǎo)向也需要批評，就如同一輛汽車需要剎車裝置一樣，它的作用是限制劣勢的增長，防止優(yōu)勢的衰退。可以說，表揚(yáng)和批評是一枚獎?wù)碌膬擅?，有表揚(yáng)就有批評，兩者缺一不可。所以，我們在進(jìn)行優(yōu)勢導(dǎo)向時，既要善用表揚(yáng)，也要善用批評?！眱?yōu)勢型經(jīng)理人說。

3、批評是一種期待

“假如我們要給批評定個性，你認(rèn)為批評是什么？”我問。

“我把批評理解為期待、交流和指導(dǎo)?！眱?yōu)勢型經(jīng)理人答道：“假如你做了十件事，九件事做好了，一件沒做好，經(jīng)理人因這一件事而否定其它九件事，那么，你就會敷衍塞責(zé)，或者干脆撒手不干，‘少干少出錯’嘛。假如因這一件事而否定你這個人，那么，你就會產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的對立情緒。因?yàn)樗谀阒車O(shè)置了一個敵對環(huán)境，無論你怎樣努力，也是改變不了他對你的印象?！?/p>

“是的，這種現(xiàn)象可以說是非常普遍的。”我說。

“我們在運(yùn)用批評時，往往過多地顯示出了它的嚴(yán)肅性，而忽略了其中包含的人情味?！眱?yōu)勢型經(jīng)理人表情嚴(yán)肅地說：“其實(shí)，批評首先是一種期待，是下屬的行出現(xiàn)偏差時經(jīng)理人不感到失望，而是希望他繼續(xù)做好工作的態(tài)度?！?/p>

優(yōu)勢型經(jīng)理人停頓了一下，繼續(xù)說道：“要讓員工體會到這是‘一個有能力的人干了一件失誤的事’，即‘對事不對人’。或者說：‘這件事本來是可以干好的，但你沒有干好，希望你干得更好！’經(jīng)理人批評的是具體的某件事，而不是那個做了錯事但可以改正的發(fā)展中的人，通過批評某件事，而寄希望于做了錯事的人?！?/p>

“作為期待的批評，有什么特征？”我問。

“我認(rèn)為，作為期待的批評，有如下幾種情況。”優(yōu)勢型經(jīng)理人喝了一口水，然后態(tài)度和藹地說：

“1、在員工脫離優(yōu)勢導(dǎo)向進(jìn)程，不思進(jìn)取，工作不講究效率，沒有努力挖掘自己的潛能的時候，批評就是有效的壓力，是從反面激發(fā)員工的優(yōu)勢。例如，整個團(tuán)隊都在為一個目標(biāo)而奮斗，個別人卻置身事外，作壁上觀，這時的批評就是要求他參加到團(tuán)隊的共同目標(biāo)中去。這是基于信任和期望的批評，批評者應(yīng)著重闡述自己的看法，表達(dá)對員工進(jìn)步的期待。 這種批評是溫和而有力的，是展示成功的前景來改變可能導(dǎo)致退步的因素，是以期望表達(dá)失望之情。當(dāng)員工一旦接納了來自經(jīng)理人的期望，他一般不愿使其失望，批評就產(chǎn)生效力。

“2、員工在工作中出現(xiàn)失誤或者沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，批評應(yīng)該就事論事，不允許批評人的動機(jī)。沒有誰喜歡招惹批評，故意去出錯。錯誤一般與動機(jī)無關(guān)，大多是方法上出了問題。批評也絕不能是對員工才能的否定，而應(yīng)該是對其某項(xiàng)行為的評價。員工的成敗是很難用一些表面現(xiàn)象去判斷的，所以批評要適度，不能斷絕員工改進(jìn)的后路。

“3、在員工取得某些階段性成功而驕傲自滿時，批評應(yīng)和激勵結(jié)合起來使用，一面是對成功的激勵，一面是對自滿的批評，這時的批評目的在于消除人的隋性，使員工的優(yōu)勢不致停滯中斷。學(xué)無止境，優(yōu)勢的發(fā)展無止境，因而，批評中包含的期待也無止境?！?/p>

4、批評是一種交流

“善意的批評應(yīng)該是坦誠的、平易近人的、上下級之間的一種相互交流?！蔽艺f。

“是的。交流式批評有兩種形式：一是對工作失誤的共同診斷?！眱?yōu)勢型經(jīng)理人說：“例如，當(dāng)員工在實(shí)現(xiàn)某個目標(biāo)時無法達(dá)到預(yù)期的效果，影響了團(tuán)隊目標(biāo)的進(jìn)展。這時，經(jīng)理人可以和員工共同分析失敗的原因，檢查目標(biāo)的確立是否科學(xué)，方法的使用是否恰當(dāng)，或者是某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)漏洞等，以期改進(jìn)工作?！?/p>

“的確，員工有時的問題也非他的自愿?！蔽艺f。

“經(jīng)理人知道了員工的失誤，就構(gòu)成了一種壓力，但他參與對方失誤的診斷，壓力就轉(zhuǎn)化成為推動力。這是一種批評的藝術(shù)，它使員工在深感內(nèi)疚的同時又得到了善意的支持和實(shí)際的幫助。”優(yōu)勢型經(jīng)理人說。

我說：“如果我們的經(jīng)理人都能參與員工問題的共同診斷，那我們的批評效果就完全不一樣了?！?/p>

“二是共同討論某些現(xiàn)象?！眱?yōu)勢型經(jīng)理人說：“批評并不總是需要直接使用評價性的語言，有時候，只要經(jīng)理人找員工談話，詢問工作情況，這種形式本身就是一種批評?！?nbsp;

“不用明白的批評語言，就意味著不直接指責(zé)員工的過錯，而是通過上下級的平等交談，理解對方的思想，作心智和情感交流。是嗎？”我問。

“對！”優(yōu)勢型經(jīng)理人回答道：“經(jīng)理人獲悉了員工心理現(xiàn)狀，就能夠?qū)ΠY下藥；員工理解了經(jīng)理人的管理動機(jī)，將會自覺修正自己的行動。特別是在錯誤剛剛萌芽的時候，這種交流式的批評將以最小的壓力極有分寸地預(yù)先敲響警鐘，而不會因此挫傷員工的積極性?！?/p>

5、批評是一種指導(dǎo)

優(yōu)勢型經(jīng)理人說：“批評的基本形式通常有四種：

“1、斥責(zé)式：指出下屬的過錯，給予嚴(yán)歷批評甚至懲罰。

“2、提醒式：僅僅指了錯誤，而語氣溫和。

“3、命令式：錯誤要求立即改正。

“4、指導(dǎo)式：指出下屬的錯誤并具體幫助他改正錯誤?！?/p>

“優(yōu)勢導(dǎo)向倡導(dǎo)的是哪一種形式的批評？”我問。

“我認(rèn)為，最適合優(yōu)勢導(dǎo)向的批評模式應(yīng)該是‘指導(dǎo)式’的批評。在指出問題之后，進(jìn)一步引導(dǎo)被批評者找出問題的癥結(jié)，并幫助他找到辦法解決問題和改正錯誤。”優(yōu)勢型經(jīng)理人說：“這樣做的目的很明確，是為了把工作做得更好，而不是為了整人。是通過相互間的交流，進(jìn)一步給予具體指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人對員工成功的期待。這其實(shí)也是在訓(xùn)練下屬的自我管理能力和讓他分享你的管理才能?！?/p>

“批評是一種指導(dǎo)。這是一種全新的批評思維。”我非常贊賞優(yōu)勢型經(jīng)理人的這一觀點(diǎn)。

“從另一個角度來說，一個普通員工并不只是接受經(jīng)理人的管理，各個層級都掌握著評判員工的權(quán)力，其中就包括批評的權(quán)力。”優(yōu)勢型經(jīng)理人說：“越是基層的管理人員，實(shí)施批評時，越要注意批評方式的有效選擇。只有指導(dǎo)式的批評才不致使員工產(chǎn)生逆反心理。”

“據(jù)我所知，級別越高的企業(yè)管理者，權(quán)力越大，越容易把批評變成‘打官腔’?！蔽也逶挼?。

“所以，優(yōu)勢導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)，經(jīng)理人要深入實(shí)際，經(jīng)常在管理第一線上熟悉情況，做到批評時有的放矢，讓員工從批評中明確改進(jìn)的方法和方向?！眱?yōu)勢型經(jīng)理人說。

“從員工錯誤的類型來看，由于不負(fù)責(zé)任，玩忽職守而影響工作的情況畢竟較少，多數(shù)錯誤是工作被動，不思創(chuàng)新，不思進(jìn)取，方法單一造成的。”我說。

“是的，一點(diǎn)也不錯。所以改正這些錯誤的最合理、最有效的批評方式應(yīng)該是‘指導(dǎo)式’的批評。這是企業(yè)各級管理人員實(shí)施批評的‘優(yōu)勢選擇’?！眱?yōu)勢型經(jīng)理人肯定了我的想法。 

我的感悟: 

人的優(yōu)勢就象一棵樹，這棵樹要健康成長，除了要光照、施肥、澆水等助長措施外，適當(dāng)?shù)囊种拼胧?，如剪枝是必不可少的。這就是激勵的另一面—優(yōu)勢導(dǎo)向的批評藝術(shù)。

批評的目的是為了員工的工作做得更好，這是一種全新的批評思維，而達(dá)到這個目的最好的批評方法就是指導(dǎo)式的批評。

把懲罰轉(zhuǎn)化成指導(dǎo)，批評也就成了一種激勵。