績效計劃制定完成后，即進入績效實施階段。績效計劃實施的過程，就是組織和個人獲得績效的過程。為了保證獲得較高的績效，就必須對績效計劃執(zhí)行的過程進行適度的控制----這一點非常重要。因為沒有過程就沒有結(jié)果。如不對過程進行控制，就無法進行干預和解決現(xiàn)實問題，那么績效結(jié)果也是不受控制的，高績效的獲得因此具有一定的風險。為了降低績效風險，就必須對實施績效計劃的過程進行必要的控制。

具體來講，所謂績效計劃執(zhí)行過程的控制，其實就是績效計劃的執(zhí)行者和其主管雙向溝通的過程，也是信息交流的過程。雙方根據(jù)交流和溝通，分析問題，尋找對策，解決問題，從而保證績效目標的達成。因此，溝通渠道是否暢通、信息能否及時反饋，決定了過程控制的質(zhì)量。而過程控制的質(zhì)量決定了績效水平的高低。

將溝通雙方分開分析，我覺得作為管理者，需要重點關(guān)注以下幾個方面。

一、當好教練，做好記錄，全程輔導。

由于管理者比下屬擁有更多的調(diào)動資源的權(quán)力，以及更加豐富的工作經(jīng)驗（有時專業(yè)知識更寬更深），所以在很多方面需要對下屬的工作進行指導，當好教練員，從職業(yè)理念、工作方法、操作技巧等各個方面對下屬進行指導，主動協(xié)助下屬完成工作目標。在這個過程中，指導不是一次性的，更多的應當是教會他們工作的方法，培養(yǎng)下屬的正確的思維習慣。所謂“授人以漁”，而非“授人以魚”。

在做教練員的同時，還要對關(guān)鍵事件做好記錄，特別是關(guān)乎最終績效結(jié)果的關(guān)鍵決策、執(zhí)行過程、具體得失或偏差、以及糾正偏差的措施等等。對關(guān)鍵事件的記錄不但能夠在事后便于總結(jié)經(jīng)驗教訓，作為工作改進的依據(jù)，而且還可作為績效考核的依據(jù)，避免出現(xiàn)對考核結(jié)果的爭議。

在績效計劃執(zhí)行的全過程，管理者還需要主動關(guān)注員工的工作情緒，主動詢問工作過程中的困難，以及是否需要幫助，等等。除了工作本身的指導以外，更要關(guān)心員工心理方面的狀況，并給予日常的輔導，避免員工出現(xiàn)畏難情緒而引起心理上的波動，引導和激勵員工朝著目標堅持不懈地前進。

二、建立暢通的反饋渠道，及時反饋信息。

要對績效計劃實施的過程進行有效的控制，首先必須掌握相關(guān)的信息。因此，需要建立暢通的反饋渠道，以便于獲致重要的績效信息。組織中通常具有正式的溝通渠道，如相關(guān)數(shù)據(jù)報表、例會、內(nèi)部論壇等。管理者應當充分利用這些正式的渠道，鼓勵員工及時、完整、真實、具體的反饋有關(guān)工作的信息，盡量做到實時反饋、實時掌握。當正式渠道比較狹窄或渠道數(shù)量較少而不足以獲取足夠的信息時，管理者要注意拓寬正式渠道或利用其他非正式渠道獲取必要的信息，如根據(jù)工作計劃的節(jié)點，要求下屬提供數(shù)據(jù)報表、報告，或在日常工作過程中主動詢問計劃的進度和執(zhí)行情況，及時了解相關(guān)信息等，做為干預、控制績效計劃執(zhí)行過程的依據(jù)，協(xié)助員工正確地做事，更好地完成績效計劃。

同時，管理者還要注意，當環(huán)境或計劃發(fā)生變化時，要主動地把相關(guān)信息及時反饋給下屬，以便下屬調(diào)整工作計劃。

三、及時幫助下屬克服困難、解決問題。

及時幫助下屬克服困難，解決依靠員工個人能力無法解決的問題，是員工獲得高績效的關(guān)鍵，是管理者所帶領的團隊獲得高績效的關(guān)鍵，也是員工得以成長、獲得鍛煉的機會。因此，作為管理者，一定要密切關(guān)注績效計劃的進展情況，根據(jù)所獲得的信息，利用相關(guān)資源和專業(yè)能力、經(jīng)驗，最大可能地幫助下屬克服困難、解決問題，完成工作任務。

這是上、下級相互配合的過程，也是使員工獲得信心、提高工作積極性、提高團隊凝聚力和團隊協(xié)作精神的重要手段。

四、融入日常管理，是其中的一部分。

要想獲得較高的績效，做為管理者，首先得從理念上深刻地認識到：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)日常管理的一部分，而且是非常重要的部分，而不是額外的管理工作。可以毫不夸張地說，績效管理的好壞，直接影響到部門實際的工作效果，進而直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，甚至影響到企業(yè)的生存及未來的發(fā)展。

作為管理者，必須真正意識到，員工的績效即為管理績效。直線經(jīng)理是團隊或部門人力資源管理的第一責任人，更是部門績效的第一責任人?？冃Э刂剖侵本€經(jīng)理不可推卸的責任。直線經(jīng)理是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。認真執(zhí)行績效管理，不僅體現(xiàn)了直線經(jīng)理對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。幫助下屬成長是管理者的天然責任，具體反映在通過執(zhí)行績效管理，促進下屬的不斷成長。

五、掌握即時績效，實施即時激勵。

通過觀察和信息反饋，及時了解和掌握員工已經(jīng)取得的績效，并對此進行即時激勵。即時激勵可以是對員工的即時肯定，可以是正式或非正式的表揚，也可以是各種物質(zhì)的或精神的獎勵?？傊?，是對員工取得的績效成績的褒獎，是對員工價值的肯定，促使員工獲得成就感和自信，以更加飽滿的工作熱情投入到工作中去。

不要吝惜對員工的肯定和贊美，這不但能夠獲得融洽的、富有激情的工作氛圍，更是員工獲取高績效的動力之源。在對工作的促進方面，甚至比最終獲得績效獎金更有效。

以上是管理者在績效計劃實施過程中需要關(guān)注的幾個關(guān)鍵要點。那么，作為績效計劃的具體執(zhí)行者，應當重點關(guān)注哪些方面呢？

首先，要及時反饋關(guān)鍵信息。作為績效計劃的實際執(zhí)行者，必須及時向相關(guān)各方特別是直接上級反映有關(guān)工作過程的重要信息，以便上級幫助自己把握工作的方向，避免工作出現(xiàn)偏差甚至出現(xiàn)方向錯誤，以免做無用功或南轅北轍，影響計劃的達成和工作目標的實現(xiàn)。如果工作過程沒有得到及時干預，等結(jié)果出來再發(fā)現(xiàn)存在偏差，恐怕再也沒有糾正的時間和機會了。因此必然會影響到個人績效、團隊績效以及組織績效，嚴重時甚至會造成無法挽回的重大損失。

其次，遇到問題或困難要及時反饋，尋求上級的幫助。由于受到權(quán)力、資源、個人能力和經(jīng)驗等因素的影響，工作中遇到問題或困難是在所難免的，也是正常的。這時，一定要及時向上級反映，并尋求支持和幫助。切勿因不愿意暴露個人能力缺陷或其他原因而隱瞞不正常的情況----這只會讓工作變得越來越糟，最終個人和組織都會因此受到傷害，于個人的成長也百害而無一利。

第三，要加強學習，實現(xiàn)自我管理和自我成長。隨著時代的發(fā)展和進步，外部環(huán)境的變化越來越快，知識、技術(shù)和觀念的更新也越來越快。顧客對產(chǎn)品和服務的要求越來越高，對產(chǎn)品和服務的要求也越來越個性化。這些最終必然都將體現(xiàn)在員工素質(zhì)和能力的要求上。我們要緊跟時代和環(huán)境的變化，更新我們的知識，提高我們的素質(zhì)和能力，唯一途徑就是加強學習?，F(xiàn)在是一個知識開放的時代，知識的獲取已經(jīng)變得非常容易和方便。因此能否利用加強學習來適應不斷變化的環(huán)境，主要是我們有沒有學習的意愿，能否堅持不懈地不斷充電。這就要求我們實現(xiàn)自我管理，為自己制定一個個階段性目標，積極、主動地去實現(xiàn)這些目標，促進自我成長，以更高的素質(zhì)和更強的能力獲得美好的生活和豐滿的生命。

工作即將占去我們?nèi)松斨腥种臅r間和內(nèi)容，我們必須認真對待。如果我們的團隊具有共同的目標和貢獻的意愿，以及暢通的信息交流平臺，就一定能夠取得較高的績效。在實現(xiàn)組織目標的同時，我們的人生目標也會因此實現(xiàn)。