近日，某公司工程部的項(xiàng)目經(jīng)理提出這樣一個(gè)問(wèn)題：我們做為前線部門，天天在外打硬仗，掰著屁股累死累活?？梢粋€(gè)季度下來(lái)，坐辦公室的員工績(jī)效考核結(jié)果全是優(yōu)，績(jī)效系數(shù)評(píng)1.2甚至1.4，而我們卻大多不合格，績(jī)效
在市場(chǎng)變化越來(lái)越快、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)若想繼續(xù)生存下去，必須保證組織績(jī)效的水平。如果想在生存的基礎(chǔ)上持續(xù)向前發(fā)展，就必須盡全力以保證較高的績(jī)效了。那么，目前在企業(yè)普遍關(guān)注組織績(jī)效的情況下，所謂
隨著績(jī)效考核被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用，因績(jī)效考核而暴露出來(lái)的矛盾和問(wèn)題也越來(lái)越多、越來(lái)越突出。很多企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核之初，其實(shí)并未理解績(jī)效考核的要義和根本目的，導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)際操作中，不僅沒有發(fā)揮積極的
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核是其中最關(guān)鍵的一環(huán)。在推行績(jī)效管理之前，必須先對(duì)績(jī)效考核的方法進(jìn)行選擇。因?yàn)榭?jī)效考核的方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績(jī)效管理體系。也就是說(shuō)，績(jī)效管理怎樣入手去做
績(jī)效計(jì)劃制定完成后，即進(jìn)入績(jī)效實(shí)施階段?？?jī)效計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程，就是組織和個(gè)人獲得績(jī)效的過(guò)程。為了保證獲得較高的績(jī)效，就必須對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程進(jìn)行適度的控制----這一點(diǎn)非常重要。因?yàn)闆]有過(guò)程就沒有結(jié)果
計(jì)劃提出目標(biāo)，并指導(dǎo)未來(lái)行動(dòng)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一階段，也是關(guān)鍵階段?？?jī)效計(jì)劃明確了績(jī)效指標(biāo)、需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效結(jié)果）、衡量實(shí)際績(jī)效結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)和方法、如何開展或?qū)嵤┫鄳?yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，以及對(duì)績(jī)效結(jié)果
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中是最棘手的問(wèn)題之一，這也是真正關(guān)乎到每位員工切身利益的問(wèn)題。在某種程度上，薪酬管理水平的高低，直接影響到員工的穩(wěn)定性以及優(yōu)秀人才的吸收引進(jìn)。但薪酬管理又是一個(gè)比較復(fù)雜的事情
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