做了多年的人力資源管理咨詢(xún)工作，期間又大部分都是做民營(yíng)企業(yè)的咨詢(xún)。在咨詢(xún)過(guò)程中，除了需要和人力資源部的管理者以及其它部門(mén)的管理者打交道以外，還需要和老板打交道，而在民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)，與老板打交道的機(jī)會(huì)就會(huì)更多。在做咨詢(xún)的過(guò)程中，咨詢(xún)的方向和結(jié)果，在很大程度上會(huì)受到老板的強(qiáng)勢(shì)影響。同時(shí)，作為咨詢(xún)顧問(wèn)，一方面要進(jìn)行相關(guān)的體系設(shè)計(jì)，另一方面需要不斷的和老板溝通交流，要深入了解他們的思想和理念，以及他們真實(shí)的意圖。了解這些，對(duì)我們咨詢(xún)的成功具有決定性的影響。

一．在談單的階段，就會(huì)接觸到老板

這個(gè)階段，將決定是否能接下這個(gè)訂單。接觸的過(guò)程中，是一個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)綜合實(shí)力的具體體現(xiàn)，包括專(zhuān)業(yè)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、溝通交流能力、心態(tài)等各個(gè)方面。不過(guò)，這些方面還只是談單的基礎(chǔ)，在具體的過(guò)程中，還需要了解老板的真實(shí)意圖，要清楚，他請(qǐng)我們過(guò)來(lái)，想要我們幫助他解決什么方面的問(wèn)題。很多時(shí)候，在談單的階段，老板會(huì)比較不同的咨詢(xún)公司以及不同的咨詢(xún)顧問(wèn)。具體選擇哪一家公司來(lái)做咨詢(xún)，老板往往沒(méi)有太多的理論支撐，而是會(huì)根據(jù)自己的直覺(jué)來(lái)判斷哪家咨詢(xún)公司以及哪種類(lèi)型的咨詢(xún)顧問(wèn)能幫助他們解決問(wèn)題。這種直覺(jué)是一種基于經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)知和推理。數(shù)據(jù)和事實(shí)也許并不能構(gòu)成他們選擇的理由。

因而，初次與老板打交道，要能很快理解到老板的心里，知道他想要解決什么問(wèn)題。大多數(shù)情況下，老板心里會(huì)有很多的問(wèn)題，也清楚自己公司目前存在的問(wèn)題，但這些問(wèn)題比較零散，作為咨詢(xún)顧問(wèn)，就需要具備較強(qiáng)的系統(tǒng)化的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及豐富的實(shí)踐經(jīng)歷，能將這些零散的問(wèn)題快速的進(jìn)行組合與分析，并通過(guò)通俗的語(yǔ)言交流出來(lái)，以便老板能理解。例如，可以事前查閱該公司的相關(guān)網(wǎng)站，包括公司的文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品信息等等，將這些事前已經(jīng)知道的信息同老板提供的信息以及同自身已有的實(shí)踐，進(jìn)行快速整合與分析，有條不紊的交流出來(lái)。

在談單的初次接觸中，有時(shí)可能會(huì)遇到一些居高臨下的老板。由于他們接觸過(guò)咨詢(xún)和一些顧問(wèn)，頭腦中有了一個(gè)固定的思維模式，認(rèn)為顧問(wèn)大多偏理論，不能解決實(shí)際問(wèn)題，對(duì)咨詢(xún)表現(xiàn)出內(nèi)心并不認(rèn)同的態(tài)度。這種態(tài)度往往會(huì)通過(guò)其行為表現(xiàn)出來(lái)。作為與之打交道的顧問(wèn)，此時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的心態(tài)就很關(guān)鍵。我的體會(huì)是，充分尊重并理解老板的心態(tài)，過(guò)程中不要爭(zhēng)執(zhí)，虛心聽(tīng)他們的體會(huì)，恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候表現(xiàn)自己，讓其感受到，自己與他遇到過(guò)的顧問(wèn)將是不一樣的。

二．在咨詢(xún)過(guò)程中，會(huì)更多的與老板討論一些需要決策的設(shè)計(jì)方案

每一個(gè)企業(yè)在引進(jìn)咨詢(xún)的時(shí)候，無(wú)論老板承認(rèn)與否，咨詢(xún)對(duì)于企業(yè)都是一個(gè)變革過(guò)程。我們從事的是人力資源管理咨詢(xún)，涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、職位體系的建設(shè)、人與職位的匹配、薪酬與績(jī)效體系的建立等。相對(duì)而言，老板較為關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

該過(guò)程涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)模式、老板的管理風(fēng)格等諸多要素。我們所咨詢(xún)的很多企業(yè)，其戰(zhàn)略是不明確的，如果有戰(zhàn)略，也只是在老板的頭腦中，如何構(gòu)建一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展又能吻合其戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，決不是一件簡(jiǎn)單的工作，這時(shí)就需要不斷的和老板進(jìn)行交流，了解他的思想，將他零散的思路整理出來(lái)。這些民營(yíng)企業(yè)能夠成功，一定有他非常特殊的一些東西，這其中就包括了老板的直覺(jué)和敏銳的戰(zhàn)略意識(shí)。我們要做的工作，就是要將這些深藏在老板頭腦中的東西挖出來(lái)，并運(yùn)用到咨詢(xún)方案中。很多老板其自身的學(xué)歷不高，管理理論知識(shí)不夠，在與我們討論問(wèn)題的時(shí)候，也會(huì)表現(xiàn)出自身的信心不足，很有可能不是很愿意說(shuō)出自己的想法。做為顧問(wèn)要善于觀察到這點(diǎn)，并要理解到老板不愿意說(shuō)出來(lái)并不是不想說(shuō)，而是擔(dān)心說(shuō)出來(lái)顯得不夠?qū)I(yè)或者不夠正確。這種情形下，可通過(guò)多種溝通渠道進(jìn)行交流，我用的比較多的一種方法，是和老板在飯桌上和咖啡廳進(jìn)行交流，正式與非正式的交流與溝通結(jié)合在一起，效果往往不錯(cuò)。

記得在上海某企業(yè)進(jìn)行咨詢(xún)的時(shí)候，該企業(yè)的老板是一個(gè)溫文爾雅型的人，比較注重自身的形象和個(gè)人的影響，所以我采取的方式就是更多的在他空閑的時(shí)間，約他到咖啡廳這種比較正式又比較放松的地方進(jìn)行交流，從而可以判斷他的思想；在浙江某企業(yè)進(jìn)行咨詢(xún)的時(shí)候，該企業(yè)老板是一個(gè)走南闖北的人，經(jīng)歷的事情很多，是一個(gè)比較講江湖義氣的人，這種情況，我采取的方式是拉近與他的距離，不斷鼓勵(lì)他說(shuō)出自己的想法；在深圳某企業(yè)進(jìn)行咨詢(xún)的時(shí)候，該企業(yè)老板對(duì)茶文化研究的比較多，我則鉆研有關(guān)茶方面的知識(shí)，通過(guò)每一次的品茶并與之談?wù)撚嘘P(guān)茶方面的知識(shí)，并在過(guò)程中穿插了解該老板的思想。

2．高層職位與人的匹配

此項(xiàng)工作比較敏感，老板也非常關(guān)注，這種關(guān)注甚至強(qiáng)于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因?yàn)閷⑹裁礃拥娜朔旁谑裁次恢蒙?，?duì)老板來(lái)說(shuō)會(huì)有很直接的感受，也會(huì)讓老板感覺(jué)很難。民營(yíng)企業(yè)，往往存在能力均衡不一的情況，一些和老板創(chuàng)業(yè)的，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在的情形，他們的能力往往跟不上發(fā)展；而有一些有能力的人，卻來(lái)到公司沒(méi)有多長(zhǎng)時(shí)間，還不能服眾；還有一些是能力一般，但很討老板喜歡的人。如何在結(jié)構(gòu)調(diào)整的過(guò)程中照顧到大多數(shù)人的利益，這不僅是老板很頭痛的事，也是我們所要面對(duì)的一個(gè)難題。在設(shè)計(jì)完組織結(jié)構(gòu)后，一般情況，咨詢(xún)顧問(wèn)不會(huì)參與到人事的安排工作中。但往往老板總會(huì)來(lái)征求我們的意見(jiàn)，看看誰(shuí)應(yīng)該安排在什么位置上。這種時(shí)候，推辭不好，不推辭也不好，所以最終可能還是需要出主意。但既然要給出建議，那就要認(rèn)真才行，而且這種建議一定要站在一個(gè)第三方的立場(chǎng)，做到公正和客觀。事實(shí)上，在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，他們就已經(jīng)比較清楚誰(shuí)該在什么位置上，只是內(nèi)心比較猶豫，還有些拿捏不定。這時(shí)，老板很需要外部力量給予他們強(qiáng)化和認(rèn)可。在這種時(shí)候，做為一個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)，就需要理解老板的思想，站在他的角度思考問(wèn)題，并能從理論上和經(jīng)驗(yàn)上給予支撐，同時(shí)站在企業(yè)的全局與未來(lái)發(fā)展的角度考慮問(wèn)題。

在浙江某企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，在實(shí)施階段，老板讓我給出幾個(gè)總監(jiān)職位候選人的匹配度情況。我站在第三方的角度，較為客觀的對(duì)可能成為總監(jiān)的幾個(gè)候選人一一做了評(píng)價(jià)。其中一個(gè)候選人，業(yè)務(wù)能力一般，管理水平也不到位，做經(jīng)理都不一定合適。所以我在建議中比較委婉的寫(xiě)出了不合適的意見(jiàn)。然而在和老板交換意見(jiàn)的時(shí)候，他卻不同意我的觀點(diǎn)。一般情況，老板反對(duì)，總有反對(duì)的理由，很多時(shí)候他們可能說(shuō)不出特別的理由或者是有一些背后的理由不便于說(shuō)。老板在很多時(shí)候是很固執(zhí)的，如果我們還是一味的反對(duì)他的想法，并說(shuō)出種種理由，反而很有可能會(huì)更加強(qiáng)化他要選擇這個(gè)人的立場(chǎng)，也就會(huì)造成雙方都不愉快的情形。我自己的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)是，遇到這種情況，不需要多說(shuō)什么，只是恰到好處的問(wèn)問(wèn)為什么，更多的時(shí)間是默默的聽(tīng)并接受他的建議，這可能是一種最好的方式。

事實(shí)上，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的老板來(lái)說(shuō)，尤其是一些管理不規(guī)范的企業(yè)，他在選擇管理者的時(shí)候，也并不完全按照理論上所設(shè)定的幾個(gè)條件來(lái)進(jìn)行的，例如，我們會(huì)設(shè)定“專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)務(wù)洞察力、溝通與交流、成就欲望、人品”等幾個(gè)條件，但老板可能并不完全會(huì)按照這些條條框框來(lái)選擇管理者。這次在浙江某企業(yè)的咨詢(xún)過(guò)程中，就深刻的感受到老板在選人的過(guò)程中，會(huì)從平衡的角度來(lái)考慮這個(gè)問(wèn)題。某種意義上講，人事安排，平衡是一種最好的方式。這種平衡也是他們留人的一種重要方式。

3．高層管理者的薪酬設(shè)定

這也是老板比較關(guān)注的。老板往往有多疑的特點(diǎn)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，由于技術(shù)性比較強(qiáng)，老板并不是很能理解其中的過(guò)程，從而造成對(duì)設(shè)計(jì)的結(jié)果也不能完全的放心。畢竟薪酬關(guān)系到老板的利潤(rùn)，所以老板并不能完全認(rèn)同從人的能力與業(yè)績(jī)以及外部市場(chǎng)薪酬的水平來(lái)定高管的薪酬，他們會(huì)更多的站在內(nèi)部財(cái)務(wù)角度的范疇來(lái)確定高管的薪酬。所設(shè)計(jì)的薪酬方案如何能讓高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)為是合理和公平的，同時(shí)又能讓老板認(rèn)為所設(shè)計(jì)的薪酬模式以及調(diào)整后的薪酬是合理的，這會(huì)成為咨詢(xún)過(guò)程中的一個(gè)難點(diǎn)，這既需要和老板不斷的溝通與交流，還需要和高管團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行多次的溝通。

在深圳某企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，為了能讓老板認(rèn)為是合理的，我通過(guò)多種形式和老板進(jìn)行交流與溝通。老板對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原理和理論并不感興趣，他只是想要知道，我設(shè)計(jì)的方案能否讓這些高管人員取得相應(yīng)的業(yè)績(jī)。這才是老板最為關(guān)注的地方。在與老板交流的過(guò)程中，我并不講解原理和理論，只是將很多與薪酬不合理的案例通過(guò)故事的方式講給老板聽(tīng)，并請(qǐng)他幫助分析其中的原因。在多個(gè)故事講解的過(guò)程中，老板逐漸開(kāi)始接受我的觀點(diǎn)，也逐步認(rèn)同我的設(shè)計(jì)方案。同時(shí)，我將高管的薪酬與績(jī)效考核強(qiáng)勢(shì)掛鉤，并為高管設(shè)計(jì)特別的業(yè)績(jī)合同，從而有效的完成了這個(gè)工作。

盡管我所采取的方式，在時(shí)間成本上比較高，但我們咨詢(xún)的最為重要的一個(gè)方面是能解決企業(yè)存在的一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題的解決又需要老板強(qiáng)勢(shì)的支持與配合，所以，既便時(shí)間周期可能會(huì)長(zhǎng)一些，但只要效果能達(dá)到，也是值得的?？偨Y(jié)自己這幾年在和民營(yíng)企業(yè)老板打交道的過(guò)程，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行歸納。

首先，專(zhuān)業(yè)與實(shí)踐能力要過(guò)硬

這是項(xiàng)目成功的基石。過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力以及豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是我們?cè)O(shè)計(jì)和實(shí)施方案的基礎(chǔ)，也是老板放心的一個(gè)重要方面。這就需要我們作為咨詢(xún)顧問(wèn)的人員，一方面不斷的提高自身的理論水平，另一方面還需要不斷的豐富自己實(shí)踐的能力。

其次，要有等同的地位觀

這個(gè)很重要，在和老板打交道的過(guò)程中，不能有低老板一等的心里，也不能碰到?jīng)]有學(xué)歷背景的老板時(shí)，有高人一等的心里。這兩種心里都不利于和老板打交道。這種等同的地位觀，源于一種自尊，所謂自尊，是指欣賞自己的價(jià)值、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)以及對(duì)他人負(fù)責(zé)的態(tài)度。我們報(bào)著這樣一種態(tài)度和老板打交道，即尊重企業(yè)尊重客戶，我們多半也會(huì)贏得老板的尊重和信任。

第三，要了解老板的心理

作為人力資源管理的咨詢(xún)顧問(wèn)，可以多看看心理學(xué)方面的書(shū)籍，多了解和思考人的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、特質(zhì)、社會(huì)角色、自我形象等方面的內(nèi)容。在深刻理解了這些人性方面的知識(shí)后，結(jié)合實(shí)踐，思考企業(yè)形成的歷史，理解這個(gè)企業(yè)的成功有著老板付出的大量心血。同時(shí)，在咨詢(xún)的過(guò)程中，要能迅速的交往一兩個(gè)與你價(jià)值觀等比較一致的其它管理人員，并從他們身上獲取有關(guān)老板的一些信息，從而能更加理解這個(gè)企業(yè)，理解老板。

第四，要有寬容的心態(tài)

在和老板打交道的時(shí)候，偶爾也會(huì)遇到一些員工到老板面前說(shuō)我們的不是，詆毀我們的形象。老板有時(shí)聽(tīng)的多了，也就有可能對(duì)我們不理解。這種情況，需要我們有寬容的心里，忍耐一下，隨著時(shí)間的推移以及設(shè)計(jì)方案的逐步深化，老板自然會(huì)慢慢的理解我們。

第五，用通俗的語(yǔ)言表達(dá)自己的理論知識(shí)

咨詢(xún)顧問(wèn)有很多理論知識(shí)，但往往實(shí)踐不足。在與老板打交道的過(guò)程中，最好能將大量的理論知識(shí)通過(guò)實(shí)際的案例用通俗的語(yǔ)言描述出來(lái)，會(huì)取得較好的效果。將高深的理論，深入淺出的講解出來(lái)，是大量實(shí)踐與理論結(jié)合的實(shí)力。老板也許沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)什么是冰山模型，也不大知道什么是資質(zhì)模型。但他們會(huì)根據(jù)自己的直覺(jué)來(lái)判斷一個(gè)人是否合適某職位，除了學(xué)歷技能外還有其它的東西在決定著一個(gè)人的成功。如果能將這些理論，通過(guò)自己所遇到的案例總結(jié)出來(lái)，老板往往會(huì)比較認(rèn)同。