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代永占:同創(chuàng)咨詢|越級指揮與越級匯報的危害（附：上下級的權(quán)責(zé)利）

2018-10-25 3446

文/代永占

今天和大家討論一個叫“越級”的話題

我們知道，只要是兩個人以上的組織，必定有一定的管理結(jié)構(gòu)和管理層次。換句話說，就必定會有上下垂直溝通，哪怕這個組織的組織結(jié)構(gòu)再扁平。

在管理咨詢業(yè)七年有余，發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，很多企業(yè)里長期存在一種普遍的風(fēng)氣，很多人都喜歡表功，喜歡讓更高一級的領(lǐng)導(dǎo)認可自己的能力和貢獻，“有了一點成績，生怕別人不知道”，一定要讓全公司所有干部都知道這件事是自己的功勞。

于是，公司里就逐漸形成這樣一種風(fēng)氣，員工及基層干部喜歡工作越級上報，而且，很多時候都直接找老板匯報。任何一點小事，比如，某個型號的產(chǎn)品外殼上出現(xiàn)了孔徑尺寸對不上圖紙、或某個產(chǎn)品設(shè)計有偏差，馬上就有人跑去找老板，告訴他這件事如何嚴重、自己如何好不容易才發(fā)現(xiàn)了這一問題、而造成這一問題的人是如何的混蛋。于是老板馬上叫來車間主任和部門經(jīng)理進行解決，再把具體責(zé)任人臭罵一頓，而報告問題的人則得到一番稱贊。

企業(yè)長期以來形成的越級匯報、越級指揮的文化是企業(yè)老板總是默許或鼓勵這種行為的行事方式所致；從而，造成部門經(jīng)理、車間主任比總經(jīng)理或老板更晚知道車間里發(fā)生的那些事情；生產(chǎn)線班長和檢驗員發(fā)現(xiàn)問題后不是直接向直屬上級匯報，所有問題一定要等到老板出現(xiàn)才能夠被“發(fā)現(xiàn)”出來。

案例：

前段時間，一位做管理的朋友，給我打電話，談到在公司遇到的一些困惑，以下是他的自白：“來個這個公司一年多了，擔(dān)任市場部總監(jiān)一職。我們公司是一個私人企業(yè)，有100人多人，我們部門現(xiàn)在30人左右?，F(xiàn)在在公司遇到一些問題，讓我感覺很困惑，最頭痛的問題：嚴重越級。

部門員工基本都是直接跟老板匯報和請示工作，老板好像對現(xiàn)狀也沒有不滿，老板有什么事情也是直接吩咐員工。有個別老員工我問他策劃了什么活動之類的，他直接問一句：你不知道嗎？老板安排的，因此，對上、對下，我知道的事情都很滯后，很多事情發(fā)生了才知道，所以給管理工作帶來了很多的不便，感覺自己就像是空氣一般的存在。

當一個企業(yè)還在創(chuàng)業(yè)期的時候，老板是所有者，也是管理者，具備相當?shù)臋?quán)威。果斷的管理方式，不經(jīng)過中間的層次是高效率的表現(xiàn)，員工包括部門經(jīng)理的過失或者拖延最后必定是老板買單，所以老板繞過部門經(jīng)理直接指揮直接安排是降低損失。

這當中，不排除老板慣性的管理習(xí)慣和個人英雄主義的情結(jié)，對屬下的能力不相信，總覺得依靠他們來推進工作，還不如自己親自插手更放心，這就導(dǎo)致了雖然設(shè)了中間管理層，但自己一竿子插到底，起碼在某些時候?qū)嶋H上將他們給邊緣化了，沒有發(fā)揮其應(yīng)有作用。其次，有些管理者過于迷戀權(quán)力，不懂得利用別人之手達到自己目的乃是最佳管理者的道理，而是害怕讓屬下操作自己會大權(quán)旁落。

還有很多老板喜歡越級指揮是因為控制欲強，喜歡聽小報告和小道消息，或是因工作風(fēng)格事無巨細、事必躬親，總是有意無意地插手到中層領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的事情上。

其次越級匯報也可能產(chǎn)生信任危機，從而影響管理者之間的和諧關(guān)系。另外，如果高層管理者采納越級匯報者的工作建議，并沒有對匯報者進行批評或警告，這很可能會讓團隊內(nèi)的其他成員誤認為高層管理者默許越級匯報的行為，久而久之就會在團隊內(nèi)部形成越級怪圈，接下來也許會有更多的下級期望通過越級報告來表現(xiàn)自己以期獲得升職加薪的機會，那么公司已經(jīng)形成的工作秩序和協(xié)作氛圍會因此而被破壞。

對于員工來講，既然有更大的領(lǐng)導(dǎo)繞過頂頭上司直接向我下達了指令，那我也完全可以不用顧及直接上級如何想、如何說。你要過問嗎，對不起，這是你的上司讓我這么做的，你管得著嗎！久而久之，在一些部門就出現(xiàn)了一批直接“通天”的特殊員工，不管其人數(shù)多少，哪怕只有一個，那么這個部門的肌體就出現(xiàn)了病蟲害，直接影響組織的健康。

同創(chuàng)咨詢首席咨詢師代永占認為，本土企業(yè)雖然每個級別都有相應(yīng)干部，但等級界線及職務(wù)界線十分模糊，下屬對直屬上司并無太多敬畏感可言；每一個級別的人員身份都十分含糊，很多人常常喜歡做其他職位份內(nèi)的工作，結(jié)果，別人的工作沒有做好，自己的工作也沒有做好。整個團隊缺乏一種對權(quán)威的服從和尊重的精神，缺乏等級觀念、缺乏把自己的行為限定在自己職責(zé)規(guī)定的范圍之內(nèi)的行為習(xí)慣。

管理上有個著名的原則：“上級只能越級檢查，不能越級指揮；下級只能越級投訴，不能越級匯報”。上級管理者可以隨時隨地的對下級的工作情況進行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題，只要不是特別緊急，不馬上解決有可能釀成巨大損失，上級一般都不應(yīng)越級向下發(fā)號施令，而是找到與此事有關(guān)的自己的直接下級，調(diào)查了解，弄清真相，雙向溝通，尋找辦法，然后向其下達解決問題的指示。至于你的指示是否需要向下傳達，向誰傳達，傳達些什么內(nèi)容，則完全由他自己來決定，作為上級領(lǐng)導(dǎo)你只要定期關(guān)注這個問題的改善情況就可以了。

既然設(shè)定了這一級崗位，就要尊重這個崗位管理者的權(quán)益，發(fā)揮其主觀能動性。如果你覺得這個層級影響了工作效率，那說明公司的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了問題，可以對組織結(jié)構(gòu)進行扁平化改造，取消這個多余的層級。如果是這個管理者沒能力勝任，可以通過正常、正規(guī)的組織程序?qū)⑵湔{(diào)離、撤換。在此之前，還是應(yīng)該發(fā)揮該層級的作用。既然有這個和尚，你卻替他來撞這個鐘，首先對撞鐘人是個傷害，同時也是對資源的浪費。

其次，一個下級只能有一個直接上級，并對其負責(zé)。他從這個上級那里領(lǐng)受指示，接受監(jiān)督，并將執(zhí)行結(jié)果向其反饋。正是這種各司其責(zé)的體系，保證了企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。