“用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人”。我給企業(yè)講人力資源課程時(shí)，經(jīng)常會(huì)提到這三句話，每次講完這三句話，總想舉個(gè)公司的例子來給大家做進(jìn)一步的闡釋，但一直沒有找到這么一家公司，經(jīng)常是激昂的三句話加上干癟的解釋，講的越多自己心里越?jīng)]有底，總覺著如果沒有真實(shí)的案例無法跟聽眾交代。后來，看到了海底撈，我想，這個(gè)答案我找到了。

先說“用感情留人”。海底撈的老板張勇說過這么一句話，“人心都是肉長(zhǎng)的，你對(duì)人家好，人家也就對(duì)你好，只要想辦法讓員工把公司當(dāng)成家，員工就會(huì)把心放在顧客身上?！边@個(gè)道理大多數(shù)老板都懂，但真正能做到的卻鳳毛麟角。老板理解的是，我給你工資，你就得給我干活；而員工則認(rèn)為，你給我多少錢，我就干多少活，于是勞資雙方從一開始就成了對(duì)立的兩面，勞資就成了赤裸裸的金錢關(guān)系。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來考慮，這個(gè)道理是完全正確的，勞資其實(shí)也是一種買賣關(guān)系，人的勞動(dòng)也是一種商品，并且是可替代性非常強(qiáng)的一種商品，任何人的工作，基本上都是可以替代的。但同一個(gè)人的勞動(dòng)，在不同的環(huán)境，甚至在同一個(gè)環(huán)境下由于各種差異，可以帶來完全不同的結(jié)果。中國農(nóng)村在土地承包之前，生產(chǎn)隊(duì)生產(chǎn)的糧食非常少，分配到每家每戶僅僅能夠吃飽，有時(shí)候可能還不夠，而承包到戶之后，同樣的土地，同樣的人，同樣的工具，同樣的技術(shù)，糧食產(chǎn)量翻了好幾倍。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，一個(gè)人給自己家里干活和給別人干活，責(zé)任心是不一樣的，從而產(chǎn)生的效益也就差異很大。尊重員工，讓員工把企業(yè)當(dāng)家，海底撈做到了。所以，海底撈的培訓(xùn)不僅僅是工作的內(nèi)容，還包括怎么看地圖，怎么用沖水馬桶，怎么坐地鐵，怎么過紅綠燈，怎么使用銀行卡……海底撈給大堂經(jīng)理和店長(zhǎng)以上干部每年都以公司的名義直接寄給他們父母大概4、5百元錢，因?yàn)檫@些人的父母大多數(shù)是農(nóng)民，沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)，而這些員工由于工作非常忙，經(jīng)常好幾年都不能回家看望父母，張勇說，這是替員工在盡孝。這就是把員工當(dāng)成家人。員工如果辭職了，他父母的這部分養(yǎng)老錢也就沒了，做父母的肯定會(huì)過問是怎么回事的。海底撈在教員工怎樣工作的同時(shí)，還讓員工學(xué)會(huì)了怎樣適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)社會(huì)，更教會(huì)了員工怎樣做人，這就是情感投資，這種投資是有價(jià)的，但回報(bào)卻是無價(jià)的。投之以桃，報(bào)之以李，你給他們的是溫情，他們給你的卻是利益。這就是情感投資。

再說“用事業(yè)留人”。海底撈給所有的崗位都設(shè)計(jì)了三條職業(yè)晉升通道，一是管理晉升通道，任何員工，只要努力，都可以晉升到金字塔的頂端，海底撈的副總經(jīng)理何小麗和袁華強(qiáng)都是從普通的服務(wù)員干起來的，一個(gè)服務(wù)員如果做得好的話，三個(gè)月就能升到領(lǐng)班、值班經(jīng)理、大堂經(jīng)理乃至大區(qū)經(jīng)理；二是技術(shù)晉升通道，即對(duì)于那些只適合做員工的員工，為了保證他們有持續(xù)的發(fā)展空間，而設(shè)計(jì)了一條很長(zhǎng)的技術(shù)通道，保證即使只是一個(gè)普通員工，也能不斷地發(fā)展、不斷的晉升、不斷的漲薪，從而在公司中擁有較高的地位；三是后勤晉升通道，即所謂的轉(zhuǎn)崗，如果員工做的合格，可以轉(zhuǎn)換到相應(yīng)的其他職位序列?？吹竭@個(gè)結(jié)果，我是徹底服了這個(gè)土生土長(zhǎng)的“海底撈”了，其實(shí)我們這些管理咨詢顧問給企業(yè)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，無非也就是遵循這三個(gè)思路——管理序列、技術(shù)序列、轉(zhuǎn)換序列，海底撈自己摸索的這個(gè)規(guī)律其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)常用的策略。這樣就使任何崗位的任何員工從一進(jìn)入公司就能看到自己的未來方向，有了努力的目標(biāo)，加上以前榜樣的標(biāo)桿作用，而更愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)必須給相應(yīng)的崗位賦予相應(yīng)的權(quán)限才能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，海底撈每個(gè)層級(jí)的員工都有自己的權(quán)限，張勇對(duì)店里的一些事情很少顧問，店長(zhǎng)的權(quán)限有100萬，甚至對(duì)像尋找新店址這樣上千萬的合同，張勇也不過問，在一般人看來更過分的是普通員工都有給顧客免費(fèi)送菜、打折甚至免單的權(quán)力。張勇到北大光華管理學(xué)院講課時(shí)，有一位同學(xué)問他，你不擔(dān)心這些人利用權(quán)力謀私嗎，比方說給自己家人免單？張勇當(dāng)時(shí)反問這位同學(xué)說，如果我給你這個(gè)權(quán)利，你會(huì)這樣做嗎？有一家企業(yè)用五十萬的年薪招聘了一個(gè)常務(wù)副總經(jīng)理，但當(dāng)我看到該公司的財(cái)務(wù)制度時(shí)，我發(fā)現(xiàn)這個(gè)常務(wù)副總經(jīng)理的審批權(quán)限只有3000元，而部門經(jīng)理也只有500元的審批權(quán)限。試想一下，這樣的規(guī)定，怎么能保證這些員工的積極性，又如何保證他們行使自己的權(quán)力？

“用待遇留人”最好理解，其實(shí)也最難做。上周，山東一個(gè)年收入在1000萬左右的老板跟我說，公司已經(jīng)在這個(gè)規(guī)模上原地踏步大概有5、6年了，可是依然沒有任何進(jìn)展，希望我能幫助解決下公司的問題。當(dāng)問到公司員工的工資時(shí)，他說公司員工主要以高中、大專學(xué)歷為主，工資基本上在1500-2000元左右，核心管理層的工資是2500元，稍微低于當(dāng)?shù)?a target="_blank" style="color: black;" >市場(chǎng)，但他信誓旦旦的跟我說，如果員工確實(shí)有能力，給多少錢他都愿意，別說2000，就是20000也問題。說這樣話的老板我見過很多，但很少能看到給員工高工資的，也很少有能長(zhǎng)期留住員工的，當(dāng)然，也很少有做大的。企業(yè)在制訂薪酬制度的時(shí)候首先要考慮的就是薪酬策略的問題，即員工的薪酬在市場(chǎng)上應(yīng)該采用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，是用高工資獲得行業(yè)中較優(yōu)秀的人才還是用低工資獲得較一般的人員？用優(yōu)秀的人才，人工成本必然要提升，但可能會(huì)給企業(yè)帶來更高的收益，而采用低工資策略，盡管人工成本比較低，但公司業(yè)績(jī)也很難有大的突破。海底撈采取的是自己獨(dú)成體系的一種方法，即用相對(duì)有吸引力的收入為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的人才。對(duì)于普通員工來說，每月不到1500-2000元的工資不是很高，但對(duì)于這些沒有文憑的員工（注：大多數(shù)是初次出來打工的農(nóng)民）來說，比他們?cè)谵r(nóng)村時(shí)的收入高多了，甚至跟市場(chǎng)上同行業(yè)的收入相比（北京餐飲業(yè)普通服務(wù)員的工資大概在1300-1500之間），海底撈的工資還是有一定的吸引力的，至少對(duì)這些人來說是有吸引力的，因?yàn)楣矩?fù)責(zé)員工的吃住，制服也是公司承擔(dān)，這些錢相當(dāng)于員工的凈收入。這就是海底撈在薪酬策略上的精明之處。

只用感情留人，可以創(chuàng)業(yè)，但很難持續(xù)；只用待遇留人，可以發(fā)展，但難以做大；只以事業(yè)留人，怎么給人感覺都好像是在畫餅充饑。所以，唯有三者都能做到，企業(yè)才能夠成功。

海底撈的用人策略對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來說有很大的借鑒意義。中小企業(yè)和大企業(yè)相比，沒有成熟的管理制度，沒有有力的品牌，沒有良好的福利待遇，所以更需要通過深厚的情感、美好的愿景和有力的薪酬來吸引優(yōu)秀的員工，只有通過多種方式的結(jié)合，才能留住更多的核心員工，讓員工愿意干、主動(dòng)干、認(rèn)真干，只要員工能自愿自覺工作，企業(yè)就必定會(huì)成功。