企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中遇到的十種困惑：
1、績效管理無法結(jié)合公司戰(zhàn)略。
2、績效管理是走形式。
這兩個(gè)我們不詳細(xì)解釋，前面王楠的做法就是走形式，不可能跟公司戰(zhàn)略結(jié)合起來。
3、績效管理的目的是為了罰錢還是發(fā)錢？我做過咨詢的許多企業(yè)，他們的績效管理就是為了扣員工錢，只要做不好就扣錢，做好了沒獎(jiǎng)勵(lì)，即使有獎(jiǎng)勵(lì)，也非常有限，所以這里給大家留一個(gè)疑問，績效管理的目的到底是為了罰錢還是發(fā)錢，等培訓(xùn)結(jié)束之后我們一起解決這個(gè)疑問。
4、績效管理是HR的事情，與其他人無關(guān)。有沒有人有這種想法？有，肯定有的，并且還不在少數(shù)。
5、個(gè)人績效完成的都不錯(cuò)，但公司績效卻沒有完成。這種情況大家有沒有碰到過？我在許多企業(yè)都見過這種情況的，許多老板對我抱怨，說，馮老師，您看我們的績效考核吧，到年底一考核，員工的績效完成的都不錯(cuò)，但我一算賬，怎么我這倒賠了呢？這是怎么回事？
6、績效指標(biāo)無法量化。這是績效考核過程中的一個(gè)難點(diǎn)，很多經(jīng)理最頭疼的就是績效考核量化的過程。指標(biāo)沒有量化，就沒有標(biāo)準(zhǔn)，就不能有效的考核，最后就是公說公有理婆說婆有理，扯不清道不明，最后考核也是稀里糊涂。
7、績效使公司短期業(yè)績增長，但長期來看公司的價(jià)值卻可能受損，這種情況也比較普遍，并且這種情況對公司的危害更大。為什么？因?yàn)樗泻艽蟮拿曰笮?，是一種糖衣毒丸，剛開始感覺很甜，但不知道里面的毒性很厲害，甜過之后就成了殺人毒藥。
8、績效評價(jià)雙方對考核結(jié)果的意見不一致。這種情況大家碰到過吧？無論是您在評價(jià)別人的時(shí)候，還是別人給您做績效評價(jià)的時(shí)候，這種情況很可能發(fā)生。如果您在評價(jià)別人的時(shí)候沒有發(fā)生，不代表您績效評價(jià)做的好，很可能有兩種原因：一是您采取了王楠的那種“皆大歡喜”型的績效考核方法；另一種可能是，員工有不同意見沒有說出來，是不是？是不是我們可以檢驗(yàn)一下，回憶一下您在被領(lǐng)導(dǎo)考核的時(shí)候，有沒有領(lǐng)導(dǎo)說您某項(xiàng)應(yīng)該得3分，但您自己覺著這項(xiàng)應(yīng)該得4分的情況？沒有？應(yīng)該得5分是吧？所以，同理心，您被考核的時(shí)候，有不同的意見但沒有表達(dá)出來，很可能您在考核別人的時(shí)候，他們也有不同意見，也沒有表達(dá)。這種情況很普遍，也是績效考核的一個(gè)難題。
9、績效目標(biāo)設(shè)定多少合適？100萬？50萬？理由呢？設(shè)多了員工完不成，設(shè)少了呢，你自己的績效完不成。怎么設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，即完成自己的績效，也讓員工完成績效？
10、績效考核的結(jié)果高度一致，大家得分基本圍繞在滿分附近。這種情況人力資源部門或者企業(yè)高層管理者經(jīng)常會看到，因?yàn)樗麄兡苣玫焦舅腥说目己私Y(jié)果，如果統(tǒng)計(jì)一下的話，就會發(fā)現(xiàn)，怎么每個(gè)人都是滿分啊，即使不是100分，也是98分，難道我們公司員工真的這么優(yōu)秀嗎？

以上是我在給企業(yè)做績效考核時(shí)經(jīng)常會碰到的十種困惑，想看更多的薪酬績效文章，請到網(wǎng)站