關于人力招聘管理工作，一直以來都是各企業(yè)做得參差良莠不齊。有的企業(yè)做得比較精致，有的企事業(yè)弄得粗獷，有的做得讓應試者賓至如歸，也有得搞得應試者出門就罵娘。那么什么樣的招聘面試才算是好的呢，眾說紛紜。筆者仔細研究一番，試著從招聘文化和招聘專業(yè)上做了一些分析，將招聘管理分成四個層次，您的企業(yè)在哪個層次呢？

一級招聘管理水平——隨意性招聘

1. 招聘意識：找個人干活，就如同找個人結婚一樣的認識。

2. 招聘基礎：沒有成型的崗位說明書，僅僅是根據(jù)用人單位和領導指派而進行招聘；干什么樣的活，說個大概；要什么樣的人，說個大概；給多少錢，有個大致范圍。

3. 招聘渠道：臨時抱佛腳式的招聘渠道，一般是匆忙到網(wǎng)絡上、招聘會上去招聘，甚至貼出小廣告招聘。招聘文案簡單網(wǎng)絡上復制一把，根據(jù)自己情況改改。

4. 招聘技術：沒啥技術，面試人員進來，就是憑借領導和用人單位經(jīng)理的眼光和智慧。

5. 招聘流程：面試流程比較隨意。都是那些人員參與招聘流程以及承擔什么職責，不甚清晰。大多由招聘經(jīng)理一人跑前跑后負責。在招聘過程中，讓招聘人員填寫一張表格，招聘經(jīng)理根據(jù)感覺面試一下；然后領到用人單位和領導前，由其火眼金睛來識別。

6. 模塊連結：與就職引導、培訓、發(fā)展等沒啥連結，員工自生自滅。

二級招聘管理水平——規(guī)范性招聘

1. 招聘意識：招聘是合理用人、產(chǎn)生績效的關鍵環(huán)節(jié)。

2. 招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平；對人員的能力要求等僅僅具有簡要而模糊的描述。

3. 招聘渠道：具有長期合作的招聘渠道(如網(wǎng)絡招聘長期合作)和自身的網(wǎng)站等渠道；具有規(guī)范的公司介紹和招聘文案;具有規(guī)范簡歷文檔供填寫(在線或紙面)。

4. 招聘技術：對學歷、畢業(yè)學校、時間經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗等具有篩選標準;具有簡單的測評技術、面試技術。

5. 招聘流程：具有相對規(guī)范的招聘流程。招聘經(jīng)理、用人單位、各級領導具有各自責任和義務。招聘技術融入到招聘流程中。

6. 模塊連結：與崗前培訓和崗前引導進行連接。

三級招聘管理水平——精益性招聘

1. 招聘意識：招聘解決人企匹配、人崗匹配的關鍵環(huán)節(jié)之一，對人才更好的融入組織、更好地使用、發(fā)揮自身能力和創(chuàng)造績效具有巨大影響。

2. 招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平；對人員的能力要求具有清晰的要求，不僅有組織文化對人的素質要求和崗位所需要潛在的素質級別要求，而且具有技能和知識層面的分級要求。

3. 招聘渠道：具有立體型招聘渠道(內外部各類渠道)，并對渠道進行組合管理；建立人才類別與渠道類別的對應關系;具有可分析、可檢索的外部人才信息庫。 

4. 招聘技術：具有全方位的招聘技術和手段，并與崗位、人才類別建立對應關系;招聘技術融入到人才信息庫中，可分析招聘技術的有效性，可進行招聘測驗結果的動態(tài)分析、動態(tài)查詢。

5. 招聘流程：具有規(guī)范的、人性化的招聘流程。招聘流程不僅考慮公司需要和有效性，而且從求職者的角度對流程進行設計，關注求職者的過程體驗和人文體驗。

6. 模塊連結：不僅與崗前培訓、就職引導有連結，而且與內部選拔、導師制度、內部人才信息庫等進行連結。

四級招聘管理水平——效益性招聘

1. 招聘意識：招聘是人才競爭的關鍵手段之一，是解決人才規(guī)劃的關鍵一環(huán)，是展示雇主品牌的重要場景，是影響人才滿意度、敬業(yè)度的關鍵一環(huán)。

2. 招聘基礎：除三級所具有的基礎外，對大學生招聘、成熟人才引進、高級領導人才引進分別確立不同的招聘策略和雇主品牌傳播策略。

3. 招聘渠道：除三級所具有的特點外，在招聘渠道中，對招聘策略和雇主品牌傳播策略進行有效的組合設計和傳播。招聘渠道拓展，既有深度又有廣度，如實習生計劃和聯(lián)合開發(fā)教育計劃等。

4. 招聘技術：招聘技術不僅僅關注通過各種測評技術來考察人員，而且通過創(chuàng)造各種實踐活動來考察人員，如以某個技術創(chuàng)新為主的大學生實踐社區(qū)，與某個俱樂部為主的高級人才交流實踐等。

5. 招聘流程：招聘流程關注品牌傳播、過程有效性、人文體驗、社會體驗、整合效應。

6. 模塊連結：不僅與人力資源模塊連接，而且與業(yè)務活動、社會活動等緊密相連。