背景資料數(shù)年前，陳老板為了打破大鍋飯（民營企業(yè)也充滿大鍋飯），提高工作效率，組織人力資源部的人員學(xué)習(xí)在企業(yè)推行績效考核，經(jīng)過群策群力，決定每月進(jìn)行360度績效評分（典型山寨版?。荷纤窘o下屬評分，下屬給上司評分，上游給下游評分，下游給上游評分…… 因為這些評分屬于公司機(jī)密，不能公開，每次都是由人力資源部主持，由專人輸入excel表格，自動生成累積分?jǐn)?shù)，而大家的獎金主要是由這些分?jǐn)?shù)決定的。 某日，陳老板心血來潮，想看看大家是怎樣相互評分的——希望從中看下屬的看人角度、人際關(guān)系，便令人打開excel表。沒想到居然看到自己給下屬的評分被輸錯了，立即讓人把所有評分的原始記錄拿來，一下子便發(fā)現(xiàn)了多處錯誤。但是，評分已經(jīng)做了幾個月了，獎金也發(fā)了幾個月，粗略估算了一下，幾個月累積多發(fā)了幾十萬獎金。
這類錯誤在企業(yè)里時不時會發(fā)生，如果你是老板，你會怎么處理？
如何保證“永不出錯”？
陳老板的處理方式跟大部分老板的差不多：把人力資源部的王經(jīng)理叫過來痛罵一番，直把王經(jīng)理罵得戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、大汗淋漓、羞愧難當(dāng)，最后只好發(fā)毒誓，保證立即改正，永不出錯！ 但問題是，怎樣才能保證“永不出錯”呢？
為此，王經(jīng)理也真頗費(fèi)了一番心思，全方位權(quán)衡利弊，作出了如下這番考量：
1、讓人重新核對評分，修改輸錯的數(shù)字，再根據(jù)新的評分重新調(diào)整獎金發(fā)放，堅決采用“公平公正”、“多退少補(bǔ)”的原則，將多發(fā)的獎金追回來，少發(fā)的予以補(bǔ)上（但這樣做，是否會引起員工的騷動，更加質(zhì)疑評分及獎金的公正度，進(jìn)一步加深員工對管理層的不信任感？）；
2、責(zé)令專人輸入、專人檢查核對（人力成本增加的同時，是否就可以百分之百保證“永不出錯”？）； 3、將評分原始記錄及最后的數(shù)據(jù)結(jié)果公開，每個人都可以看到自己的評分是否被輸錯，免去專人輸入、檢查核對的環(huán)節(jié)（公開評分，與該公司企業(yè)文化不匹配，可能會引起更多紛爭，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)，或直接導(dǎo)致評分考核制度流于形式）； 4、因評分過于敏感，不宜公開，而專人評分、輸入、檢查核對的成本過高，取消這個評分的環(huán)節(jié)（等于宣布績效考核項目失?。?/span>
5、導(dǎo)入績效考核軟件，由每個人自己電腦輸入原始評分（這樣確實是萬無一失，但是，基于種種原因，公司要添置設(shè)備、導(dǎo)入軟件至少要1年后）；
衡量再三，王經(jīng)理決定采用第二條——專人輸入、專人檢查核對，而自己負(fù)責(zé)最后的核對把關(guān)。
因為參與考核評分的人員眾多，每到月末考核的時候，不但工作量加重，僅就核對評分?jǐn)?shù)據(jù)就讓大家頭痛不已，即使是再認(rèn)真，再小心，也難免有失誤、輸錯，也難免有“漏網(wǎng)之魚”。
偏偏，有一次又被陳老板抓到了錯處，結(jié)果天庭震怒，王經(jīng)理被炒。
陳老板將出錯的原因歸咎為王經(jīng)理的“責(zé)任心缺失”、“疏忽職守”，本想將人力資源部的張主任提拔上來主持工作，但小張看到王經(jīng)理的下場——兢兢業(yè)業(yè)，小心翼翼，仍然逃不脫被罵，被炒的悲慘命運(yùn)。在沉重的心理和工作壓力下，小張干脆辭職不干了。于是，轟動一時的360度績效考核就這樣被擱淺了。 陳老板差點被氣瘋了，在一次研討會上痛心疾首地同大家分享了這個案例，并向我詢問：究竟怎樣才能加強(qiáng)員工的責(zé)任感和執(zhí)行力？連一個沒有任何技術(shù)難度、最簡單、機(jī)械性的工作——數(shù)據(jù)錄入都會出錯，還有什么不會錯？！以后，我還敢把什么重任交給手下那班人呢？
來源：世界經(jīng)理人
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