（一）什么是績效考核體系
績效考核體系是團隊及個人有關考核事項的制度說明，績效考核體系的建立，有利于評價團隊和員工的工作狀況，是進行績效管理的基礎，也是績效考核得以推進的保證。 績效考核體系由績效考核者、績效被考核、績效考核周期、績效考核內(nèi)容、者、績效考核結果等方面組成，如圖10-1所示。構建績效考核體系就是明確由誰負責對誰、在哪些方面進行考核、多長時間進行一次考核，績效考核結果如何應用等方面的制度規(guī)定。
績效考核者指的是由誰負責進行考核；
績效被考核者指的是對誰進行考核；
績效考核內(nèi)容指的是對哪些方面進行考核；
績效考核周期指的是多長時間進行一次績效考核；
績效考核結果指的是績效考核分數(shù)、績效考核等級、績效考核系數(shù)等各個方面。
圖10-1 績效考核體系構成
1）績效被考核者
績效被考核者是績效考核的主體，明確劃分績效被考核者是建立績效管理體系的第一步，一般將績效被考核者分為團隊考核和個人考核兩大類。團隊考核可以是對公司整體、部門團隊等的考核；個人考核可以是對公司高層、部門中層、部門員工考核。 2）績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容是績效考核體系的核心，也是構建績效管理體系最重要的環(huán)節(jié)。績效考核內(nèi)容包括目標責任、關鍵業(yè)績、能力素質、滿意度等方面，不同的內(nèi)容適用不同的考核主體。目標責任指標其實質也是關鍵業(yè)績，綜合測評是反映關鍵業(yè)績、能力素質及滿意度等方面的綜合指標。事實上，任何有效的考核指標體系都是關鍵業(yè)績、能力素質及滿意度等某一方面或某幾方面的綜合。
3）績效考核周期
績效考核周期指的是多長時間進行一次績效考核?？己酥芷谟泄潭〞r間間隔和非固定時間間隔，固定時間間隔一般有年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核、周考核、日考核，除年度考核外，其他考核可以稱之為階段考核；非固定時間間隔一般是指一個任務或項目完成后進行的考核，可以稱為項目考核，如果這個任務或項目時間跨度比較大，可以把這個任務或項目分為幾個階段，每個階段結束后進行階段考核。
4）績效考核者
績效考核者是指由誰負責進行績效考核。關鍵業(yè)績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質考核一般可以采用360度考核法。
在企業(yè)實際運作中，360度考核法和自上而下考核法是經(jīng)常采用的方法，通常針對考核內(nèi)容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結合。
5）績效考核結果
績效考核一般采取滿分100分制，團隊考核一般由關鍵業(yè)績和滿意度各占一定權重，個人考核一般由關鍵業(yè)績和能力素質各占一定權重。 根據(jù)績效考核分數(shù)將被考核者劃定為若干等級，其主要目的是為了有效區(qū)分；不同的考核等級對應不同的績效考核系數(shù)，考核結果優(yōu)秀者會受到激勵，考核結果較差者績效工資會受到影響。
（二）ZK公司績效考核體系構成案例
績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標所組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素?？冃Э己梭w系由績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核者、績效被考核者等方面組成。
績效考核周期：季度考核、項目考核、年度考核。
績效被考核者：公司、各部門（項目部）以及各崗位員工。
績效考核內(nèi)容：目標責任考核、關鍵業(yè)績指標（KPI）、能力素質指標、部門滿意度。
1）目標責任考核
對獨立業(yè)務單元進行的在約定期限內(nèi)完成預定任務和目標的考核，包括公司整體年度目標責任考核、公司各部門年度目標責任考核、各項目部目標責任考核及階段目標責任考核。
年初公司董事會與公司總經(jīng)理簽訂目標責任書，公司總經(jīng)理承諾年度目標責任的完成。
年初公司總經(jīng)理與各個部門經(jīng)理簽訂目標責任書，各個部門經(jīng)理承諾年度目標責任的完成。
公司總經(jīng)理與各項目經(jīng)理簽訂目標責任書，各項目經(jīng)理承諾項目目標責任的完成。
2）關鍵業(yè)績考核
關鍵業(yè)績考核指標（KPI，key performance index），根據(jù)部門（項目部）以及崗位工作性質以及階段工作重點選擇確定：
以部門職能及崗位說明書為基礎，通過分析主要工作以及重點工作流程的關鍵控制點行為特征選擇若干結果指標、過程指標及非權重指標。
選擇KPI的原則：一是少而精；二是結果導向；三是可衡量性。
KPI指標分為權重指標和非權重指標兩大類。權重指標包括定量結果指標、定性結果指標和過程指標；非權重指標包括否決指標、獎罰指標、獎勵指標。
KPI的制定、選擇過程是考核人與被考核人雙向溝通的過程，對項目的選擇、權重的設定、考核指標說明，雙方應充分溝通，被考核人應全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。
部門關鍵業(yè)績指標（非權重指標除外）選擇4-8個，崗位關鍵業(yè)績指標（非權重指標除外）根據(jù)工作內(nèi)容及階段工作重點選擇3-6個。
部門關鍵業(yè)績指標最小權重5%，崗位關鍵業(yè)績指標最小權重10%，各個指標權重差不超過1倍。
關鍵業(yè)績考核總分100分制，單項指標10分制，根據(jù)指標性質以及激勵因素，一般設計單項指標最高分為10分、12分、15分、18分，最低0分。單項指標保留小數(shù)點后2位有效數(shù)字，總分四舍五入取整數(shù)。
3）非權重指標
非權重指標包括否決指標、獎罰指標、獎勵指標，該類指標不占有權重，在關鍵業(yè)績考核總得分基礎上進行加減分處理。
否決指標用于對一些重要前提事項的考核，如安全工作等。否決指標最多扣減40分。
獎罰指標用于對某些需要獎勵和懲罰的事項考核，做得好給予加分，做得不好給與減分。獎罰指標最多加減20分。
獎勵指標用于對某些需要獎勵事項的考核，做得好給與加分，做得不好不減分。獎勵指標最多加20分。
4）能力素質考核
能力素質考核按季度或項目階段進行。
能力素質考核是考核員工的能力素質是否和崗位要求相匹配。
能力素質分為個性品質、基本技能、管理技能、專業(yè)技能四類。
個性品質是個人的性格特征以及品格特征，個性品質應和公司倡導的核心價值觀相匹配。
基本技能是指做好本職工作需要具備的基本能力。
管理技能是中高層管理者做好組織、協(xié)調、計劃、控制工作需要具備的能力。
專業(yè)技能是某些專業(yè)技術要求較高崗位人員需要具備的能力要求。
5）部門滿意度評價
部門滿意度評價包括部門與部門之間滿意度、部門對項目部滿意度、項目部對部門滿意度評價三種，部門與部門之間滿意度、項目部對部門滿意度按季度進行，部門對項目部滿意度根據(jù)項目階段考核時間進行。
績效考核者負責對被考核者進行考核評價?？冃Э己苏邞炀氄莆湛冃Э己酥贫取⒐ぞ吆头椒?，與被考核者及時進行溝通，從而公平、公正地完成考核工作。
部門、個人績效考核結果分為優(yōu)良、合格、待改進、不合格四個等級。
(三)ZK公司績效考核結果應用案例
ZK公司績效考核結果應用：
季度績效考核結果主要用來確定各崗位員工季度績效工資，也是年度績效考核的重要依據(jù)。
項目考核結果主要用來確定各崗位員工激勵工資以及獎金，同時也是年度考核的重要依據(jù)。
項目階段考核結果主要用來確定各崗位員工績效工資，也是年度考核的重要依據(jù)。
公司、部門、個人年度績效考核結果用來發(fā)放激勵工資。
個人年度績效考核結果可作為崗位調整的重要依據(jù)。
個人年度績效考核結果等級可作為崗位工資調整的重要依據(jù)。
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