績效管理

　　績效管理作為評估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系，它為企業(yè)的管理者及其下屬人員提供了一個機(jī)會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查，使得管理者及其下屬人員通過制定計(jì)劃來克服在工作績效評價過程中所揭示出來的那些低效率行為，同時幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，另外，它能夠被運(yùn)用于企業(yè)的雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程，更重要的是績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。

　　有效的績效溝通包括四個層面的內(nèi)容：

　　一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；

　　二、結(jié)果、績效、員工能力；

　　三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；

　　四、個人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。

　　績效溝通是信息雙向溝通的過程，任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)，是管理PDCA的一個環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務(wù)、流程，對事不對人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。

　　因此管理者不僅僅要清楚員工個人的工作和績效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還要了解員工的想法、思想動態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。

　　由此可見，溝通前的準(zhǔn)備工作是一次成功溝通的基礎(chǔ)，如果準(zhǔn)備不充分，可能導(dǎo)致…………

　　做績效輔導(dǎo)時，經(jīng)理應(yīng)做到：

　　1.      每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會；

　　2.     定期召開小組會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況；

　　3.      督促每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報告；

　　4.     非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動并同每位員工聊天）；

　　5.     當(dāng)出現(xiàn)問題時，就所發(fā)生的問題進(jìn)行專門的溝通（溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。）

　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

　　幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)成為現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個負(fù)責(zé)任的人，負(fù)責(zé)任的經(jīng)理也一定是一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員與教練員。所以經(jīng)理必須正確認(rèn)識業(yè)績輔導(dǎo)的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業(yè)績水平和績效能力。

　　當(dāng)今企業(yè)績效管理存在哪些問題

　　一、績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

　　二、只注重績效考核，輕視績效管理

　　三、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

　　四、忽視員工的參與和溝通

　　邦思顧問團(tuán)隊(duì)提供1+1駐廠輔導(dǎo)管理改善方案：1個整合的輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，3階段改善訓(xùn)練，20套解決方案，30天全員實(shí)施，100%達(dá)成目標(biāo)

　　做好績效管理一 要“管”好績效結(jié)果應(yīng)用關(guān)。

　　做好績效管理二 要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系。

　　做好績效管理三 要“理”清績效管理的目的與對績效相關(guān)者的利益

　　做好績效管理四 要“理”清管理過程中各相關(guān)者的職責(zé)。

　　做好績效管理五 要“理”清績效管理機(jī)制。

　　做好績效管理六 要“管”好績效計(jì)劃關(guān)。