是全員使用的。只不過，經理級及長期出差人員用的是我們看到的這個版本，比較小，便于攜帶。生產類員工用的是32開版本，方便使用。 周六例會是振東的法定管理日，會議流程有：上周工作總結，下周工作計劃，需要會議協調或解決的工作，工作日志評批，陽光費用等。最后是領導做下周工作安排。
一般公司容易流于形式,也想了解日志評批,很多人堅持不下來，我覺得最大的原因就是領導不執(zhí)行或流于形式。振東很讓人驚奇的地方，就是越是制度，上層執(zhí)行的越好。舉個簡單的例子，很多企業(yè)有工裝，請問一下，這個企業(yè)的最高級領導會規(guī)范著裝么？這個問題，我們可以不需要回答，我們常常會看到一個現象，就是越上層的領導，好象特權越大。老板做到了，但其他高管不一定也這樣做。制度基本上是被領導破壞的，他們的違法成本太低。人生所追求的成就，這是表現之一。一般情況下，老板做到了，高管一定能做到，員工順其自然能做到。
振東公司是三個一文化，一個家庭，一支軍隊，一所學校。 軍隊化的管理，加上上層特權的缺失，這個問題相對就會容易解決。
我們公司企業(yè)和員工職業(yè)起點都比較低，但我同意你的觀點。 看完這個工作日志，不知道大家有什么樣的想法，是不是很簡單，是不是很容易，如果大家有這個共識，持之以恒地堅持下去就好。不是有句話是這么說的么，把簡單的事長期堅持做下去就是不簡單。
這個話題分享結束，現在開始下一個話題。
是全員使用的。只不過，經理級及長期出差人員用的是我們看到的這個版本，比較小，便于攜帶。生產類員工用的是32開版本，方便使用。 是全員使用的。只不過，經理級及長期出差人員用的是我們看到的這個版本，比較小，便于攜帶。生產類員工用的是32開版本，方便使用。 陽光費用法：
一個組織，人要同力，錢到花到位。所以，我接下來介紹振東花錢的話題。振東所有的費用報銷不用老板簽字，在財務控制這塊，振東的陽光費用法與通行的“一支筆”，簽批有何不同呢？我先來介紹一下工作方法： ①經辦人填單（誰開支、誰參與、費用明細等）
真實最難造假，雖說謊話說了一萬次有可能會變成“真話”，但與此同時不可否認的是謊話說多了，被揭穿的風險性也增大。
②多媒體投影公示
陽光與陰影互不相容，真實的東西如同向日葵，永遠面向陽光，虛假的東西像陰影，躲著陽光跑。眾目睽睽的投影公示，昭示著陽光下的檢驗，讓陰影心生畏懼，自動投降。
③審核人依據投影明細，逐項質詢提問
大多數人愛錢更愛面子，面對專業(yè)的財務，專業(yè)的領導，知道內情的同事，面對有可能被揪出來的違規(guī)費用，自然會慎之又慎。 ④各權限責任人簽字（屬實、符合規(guī)定、準支）
任何工作，來不得一絲一毫的含糊，居要位，有權利更有責任。責任人權責明確，標準清晰，對于某個專項費用，直管上級審核是否屬實，財務負責人審核是否合規(guī)，總經理是否同意支出，各司其職，各盡其力。 ⑤蓋陽光費用章
陽光費用章，表象上是一次費用核銷的結束工序，實際上是費用控制責任的一次莊嚴履行，“廉潔公正、細析嚴審、合理準支、超標銷毀”，不僅僅是刻在章上，印在票據上，更烙在每位員工的心上。
財務上有個財務審批權限。同時，振東實行全面預算制，大預算走年計劃，小費用走事先專項審批制。 陽光費用是振東內部的一種約定俗成的說法，就是指這種核銷費用的形式和制度。
投影公示，質詢提問。公開透明
案例：采購員乙按公司制度對其采購費用予以陽光審核，會上，物料總監(jiān)感覺其中某輔料價格異常，遂調出該物料近三年市場價格數據表查看，確定高出平均價格50%。對此，乙解釋：采購前已在市場詢價四家，這家是最低的。采購員丙問：這四家是哪幾個省的？乙答西南。丙說：這就是原因。該物料最好的產地是在西北，你從西南采購運回山西，加上運費也就這個價。從該案例中你悟得何理？采購有哪些關鍵環(huán)節(jié)需要把控？ 剖析：費用控制是企業(yè)成本管理中的重要環(huán)節(jié)，采購成本尤為重要。認真研究市場趨勢，貨比多家、比質比價、擇優(yōu)選擇，在采購環(huán)節(jié)就得想方設法減少無效或低效勞動。陽光費用讓專業(yè)領導和優(yōu)秀同事的經驗得以共享，從而改變現行產品成本出現浪費后再控制的現狀，真正把成本浪費消滅在產品的“源頭”。 二、煉能力要確保全面
這個話題我也介紹兩個做法，一個是2+2互動培訓，一個是主題論壇。 輪講輪訓大家都清楚，我主要解釋一下“2+2”互動培訓，在這里，第一個“2”指每位振東學員都有接受培訓的任務，一方面在公司內部接受本系統或其他系統領導或專家的培訓，另一方面是每位振東學員都要定期走出企業(yè)，到外部接受公共管理領域或本職行業(yè)專家的培訓；第二個“2”指每位振東管理者都有傳授培訓的任務，一方面給體系下屬進行崗位專業(yè)技能或公用技能的培訓，另一方面到培訓中心給新員工做入職培訓或到其他體系做一些工作需求方向的培訓。 第一個2指員工，第二個2指管理者
在這個話題中，大家最關注的應該是培訓課程的有效度問題，也就是培訓需求的準確把握及滿足，對于這個問題，我有一個簡單的公式可以解釋，“培訓需求=目標崗位勝任力素質要求-現崗人員業(yè)務素質”。我一般會從三個方面來確定員工的培訓需求： ①運用崗位勝任力模型確定員工的通用類培訓需求。勝任力是企業(yè)個體所擁有的導致工作上取得出色業(yè)績的潛在的、持久的行業(yè)特征，也就是一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任崗位要法度的技能、能力和特征。從培訓的角度來講，勝任力模型就是企業(yè)員工培訓的理想目標產出值。 ②挖掘同崗位優(yōu)秀人員的先進經驗，滿足員工的指引類培訓需求。成功企業(yè)、標桿崗位一定有其成功的經驗，這些經驗如果能得到最優(yōu)效果的整理、傳播和應用，必然對同類崗位和工作的績效產生很大的推進作用。這其實是一個企業(yè)知識管理課題，從知識的識別、獲取、檢索、傳遞、共享和評測，知識管理能讓我們的培訓需求突出引導性重點，保持本企業(yè)崗位技能的先進性。 ③梳理總結已發(fā)生事故和失誤的教訓，滿足員工的改進類培訓需求。從錯誤中學習，在失敗中成長。犯錯誤并不可怕，可怕的是持續(xù)犯同一個錯誤。贏家和輸家的真正區(qū)別，在于處理錯誤的態(tài)度和效率。我們不但要善于從自己的錯誤中學習，更要善于從別人的錯誤中學習。這些崗位上已經出現過的錯誤，就是我們培訓實踐當中的很重要的改進類培訓需求。 培訓需求的脈號準了，培訓課程的設計就了底氣，也為將來課程的有效實施做了接地氣的最佳準備。從無到有，培訓課程數量逐漸增長，從有到精，培訓課程質量逐步提升，這是企業(yè)培訓體系建立的基礎條件。 大家都知道，知識管理的載體有兩個，一個是知識，一個是人，今天由于時間關系，我就不分享振東內訓師方面的做法了。
主題論壇
振東主題論壇分為四種：高管論壇（總監(jiān)以上管理人員）、經理論壇、員工論壇、研究生論壇。四種論壇的舉辦時間一般在周六、周日，如高管論壇是季末的第二個周日，經理論壇是每月的第三個周六，員工論壇是雙月的第二個周六，研究生論壇是單月的第二個周六。
論壇的活動流程如下：論壇主題提案——論壇管理權限人審批——參會名單確定——論壇主題短信通知——食宿交通安排——論壇組織——差距式總結——壇主交接——資料歸檔。
論壇主題一般取決于幾個因素：當期經營管理主線（如計劃月、總結月等主題月）、當前管理中的熱點問題、公司經營管理模式應用、企業(yè)變革時期需要各層統一的思想認識等等。如：如何做好年度總結、如何應用好輪講輪訓工具、如何授權、如何理解素質革命和微信革命。其實說白了，就是一個非固定形態(tài)的臨時項目小組責任制。同時又做為正式管理的一個很重要的補充部分來操作的。強化橫向溝通，促進感情交流。
“過程考核PK 目標考核”研究生論壇。2007 年的振東集團正處在從小型向中型轉型的階段，要保證企業(yè)有后勁地快速發(fā)展，績效導向慢慢從“逮著老鼠就是好貓”的純業(yè)績導向轉向“致力最精準地逮著老鼠”的素質加業(yè)績導向。這次關于考核業(yè)績還是考核素質的論壇，通過辯論這種直面管理矛盾的形式，使得處于公司樞紐環(huán)節(jié)的中層管理人員對“增加素質軟考（非崗位KPI 的部分）是短期內增加工作量還是為提高工作績效做長期準備”這個問題有了初步認識和一定程度上的思想統一。2013 年的振東，公司規(guī)模變大并上市，人力資源從業(yè)人員趨于專業(yè)化，績效觀念已經深入員工內心，這一年公司的管理主題是“績效年”，過程和目標考核的標準化，成為公司管理不斷優(yōu)化完善的目標。這次的研究生論壇采用辯論的形式，不是思想革命，而是技巧對決，考核指標的精準性和指標權重的合理性，成為本屆論壇的辯論主線。員工在辯論中梳理經驗，堅定信心，獲得成長。 三、煉靈魂要確保深刻
這個話題我也介紹一個做法，民主生活會。
民主生活會，每年一次，4月份。具體的操作方法：①自上向下，先從本團隊中職務最高的人員開始，依次進行；②批評與自我批評時不反駁不解釋；③領導逐一點評總結，并提出提升、改正要求。 控場是必須要做的。我來解釋一下，也就是說，在振東集團每個層級都有一個民主生活會，在每個層級的民主生活會上，每個人都要認真總結自己的工作，說清楚自己的工作成績，也要說清楚自己的缺點和錯誤。在振東集團內部，已經形成了一種對事不對人，當面提意見的文化氛圍，每個與你工作相關的人、了解你日常工作的人，都可以當面提出自己的意見。在民主生活會上自己不能辯解，只能聽和記錄。這些意見會被匯集起來，形成個人差距清單，經過上級與當事人共同確認之后，變成自己辦公桌上的一張卡片，并且有專人負責幫助改進這些缺點。在下次民主生活會上，要向大家匯報自己的改進情況，接受大家的評價。 我從以下三個方面對振東“煉人”做個總結：第一，為什么要“煉人”？第二、“煉人”的思路是什么？第三，如何讓員工接受“被煉”？
第一，為什么要“煉人”？
1.農民企業(yè)家價值觀的體現。
振東集團輝煌的今天與掌舵人李安平的價值觀密不可分。李安平是一位農民企業(yè)家，奉行“名以清修、利以義制、績以勤勉、匯通天下”的“新晉商精神”。李安平帶領人們踏上的是艱苦奮斗、誠信經營、關注細節(jié)、承擔社會責任的企業(yè)征途。員工逐步認識到：只有不斷錘煉，才能踐行“與民同富、與家同興、與國同強”的核心價值觀。
2.企業(yè)業(yè)務發(fā)展的要求
振東集團的創(chuàng)業(yè)發(fā)展史起源于1993年第一座加油站開業(yè)。直到2001年收購了瀕臨倒閉的制藥廠，一舉從石油銷售邁進了制藥行業(yè)?！白鍪唾Q易，管理上粗放一些也無妨，只需要注重生產安全就行了。但制藥，不嚴細不行。如果不認真，后果可能不是你不想承擔就可以不承擔的?！倍麻L李安平很有感觸地說。嚴細必須通過員工的全面塑造和修煉，才能更好地滿足制藥行業(yè)的精細化要求。 3.員工發(fā)展規(guī)律的順從
民營企業(yè)的發(fā)展過程一般會出現兩種截然不同的問題：一種是業(yè)務還沒做上去，卻一味要求高規(guī)格管理，為管理而管理，出現“過度管理”；另一種是業(yè)務做上去了，而內部管理卻跟不上，管理不能支撐業(yè)務的發(fā)展，出現“管理貧乏”。
能不能找到經營與管理的平衡點呢？李安平認為，處理經營與管理的關系，應該跳出經營和管理本身，從員工職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)考慮問題。著眼于員工素質提升，自然就省去擔心管理是多了還是少了的問題?！拔蚁Ｍ颜駯|集團打造成一個家庭、一支部隊、一所學校，讓員工的素質得到全面提升”，“振東集團是鍛煉人、出人才的地方”?？墒切碌膿膩砹?，一旦員工煉就了本領，成為人才跳離振東集團，振東集團豈不是損失更大？李安平卻不以為然，反而自豪地認為這是振東集團在光榮地履行企業(yè)培養(yǎng)人才的社會責任，因為外流的人才可以將振東集團精神在新入職企業(yè)發(fā)揚光大，所以振東集團不怕人才外流，人才外流不僅不是損失，更是振東集團精神的傳播和升華。振東集團只有“煉”人，才能實現員工、企業(yè)和社會的真正共贏。 第二、“煉人”的思路是什么？
1.“全面”煉人
振東集團的“全面”煉人體現在“煉人”的內容上?！盁捜恕钡膬热莅ā叭裏挕保簾捯?guī)范、煉能力、煉靈魂。
中國人具有一定的隨意性，缺乏基本的規(guī)則意識，不習慣遵守任何行為規(guī)范；再加上員工大多是由農民工變成產業(yè)工人，也不知道什么是職業(yè)規(guī)范，所以煉規(guī)范就很重要。同時為了與企業(yè)業(yè)務的發(fā)展相適應，客觀要求提升員工的學習能力、表達能力、執(zhí)行能力等綜合能力，煉能力也必須齊頭并進。如果沒有員工思想境界的提升，煉規(guī)范和煉能力只能成為員工的被動行為，只能停留在表面工作上，很難有質的提升。煉靈魂在凈化員工心靈的同時，促使員工站在更高的視野上審視企業(yè)煉規(guī)范和煉能力的重要意義，并指導員工的每一種思想和每一次行動都有意識地從企業(yè)整體利益出發(fā)，提升效率和效果。 振東集團“煉人”的內容體現了人力資源管理的系統先進性，即對員工進行規(guī)范、能力、靈魂的全方位修煉，煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂這“三煉”齊頭并進。 2.“精簡”煉人
振東集團的“精簡”煉人體現在“煉人”的做法上?！叭妗睙捜说耐瑫r，對員工的每項修煉都抓住一項操作性重點予以突破，帶動員工整體素質的提升。
煉規(guī)范從日常行為規(guī)范和工作行為規(guī)范入手。日常行為規(guī)范靠點點滴滴提醒、提示，按照提示去做，逐漸形成習慣；工作行為規(guī)范靠工作流程等工具。規(guī)范的執(zhí)行靠強有力的制度保障，其中處罰起著強大的威懾作用。煉規(guī)范以“早計劃、晚匯報”為操作性重點。
煉能力是一個系統體系，既要提升員工學習能力、表達能力等內隱性能力，更要提升員工的行為能力、工作能力等外顯性能力，必須通過員工親自去體會和感悟才能取得實效。煉能力以“輪講輪訓”為操作性重點。
煉靈魂其實從新員工入職就開始了。每一位新員工入職幾乎都會被公司派去“扶貧濟困”，這一活動既能讓員工感到百姓生活的艱難，又能讓他們感到公司的偉大，靈魂能受到洗禮和震撼，能體會到公司對人性、對生命的關懷。其實諸如這種精神層面的洗禮，不僅僅涵蓋新員工，對老員工的錘煉更多更深刻。煉靈魂以“民主生活會”為操作性重點。
振東集團“精簡”煉人，體現了人力資源管理的操作便利性，即理清了人力資源管理的頭緒，為員工的思想升華和行為改進巧妙地設置了“玻璃房”，使員工更好地了解自己、尋找差距、學習別人。既促進了員工的職業(yè)生涯發(fā)展，也有利于企業(yè)增強發(fā)展活力。 第二、如何讓員工接受“被煉”？
1.家國情懷的領導人格魅力
振東集團董事長李安平具有強烈的家國情懷，這可以用他概括的“名以清修、利以義制、績以勤勉、匯通天下”的“新晉商理念”予以完美詮釋。他對上述16字“新晉商理念”做了進一步解釋：“名以清修”，即清心修煉方可提升自我，清正做人方可得到認可；“利以義制”，即以義取財，以義服人，義字為先才能取之有道；“績以勤勉”，即業(yè)績源于勤奮，自勉自勵方得成就大業(yè)；“匯通天下”，即匯集天下財富，產品通達五洲，福祉于民，強盛國家。LEADER是這樣說的，也是帶領振東集團這樣做的。
2.扶正固本的組織協調機制
振東集團人力資源管理圍繞煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂，制定了相應的規(guī)章制度做保障。這些規(guī)章制度之間既互相制約又互相促進，形成了系統的組織協調機制。這些規(guī)章制度強調的側重點不同，有些重在行動表現，有些重在結果依據，有些具有通用性，有些具有適用性，達到了目的、過程和結果關系的平衡，做到了有章可依、有法能效、有據可查，保證了規(guī)章制度的持續(xù)生命力，也對員工的行為起到了扶正固本的作用。 振東集團通過家國情懷的領導人格魅力的牽引，運用扶正固本的組織協調機制煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂，在權力性影響力和非權力性影響力共同作用下不斷提升人力資源管理層次，培養(yǎng)了管理者的工業(yè)文明精神，塑造了員工的獨立人格。組織上下在嚴謹自律、效率至上、互動共享、和諧互助、居安思變方面形成共識、共鳴、共振，達到了中國式人力資源管理的成效和目的。 
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