(一）內部一致性和薪酬結構

內部一致性指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的。

內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價是解決內部一致性問題的一種方法。

薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。

薪酬結構由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大；薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。

（二）外部競爭性和薪酬水平

外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。

外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標。

薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應考慮當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?，來決定公司的薪酬水平。

（三）員工貢獻度和薪酬構成

員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

平均主義導向和個人業(yè)績導向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關系的；而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。

薪酬構成是指薪酬由哪些元素構成、各元素間的比例關系等。

實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。

 選自《薪酬設計與績效考核全案》，化學工業(yè)出版社出版，趙國軍著

選自《薪酬設計與績效考核全案》，化學工業(yè)出版社出版，趙國軍著