一個(gè)稱(chēng)職的中層管理人員隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一。最健全的企業(yè)機(jī)構(gòu)，不是只有個(gè)很能干的老板而已，也不是只有一個(gè)經(jīng)營(yíng)之神。一個(gè)好的企業(yè)必定擁有一個(gè)很健全、很周密的干部體系，而這個(gè)干部體系，必定是不僵
企業(yè)與企業(yè)之間的很大差別就在于職業(yè)化。比如我們比較信任百事和可口、比較信任麥當(dāng)勞和肯德基，比較信任沃爾瑪和家樂(lè)福，其實(shí)這些外資企業(yè)里面的員工大部分是中國(guó)人，可大家不知為什么就是感覺(jué)到那些地方吃東西或看
業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)是管理理念和管理工具的一次轉(zhuǎn)變，它從關(guān)注單一化指標(biāo)和局部利益調(diào)整到關(guān)注公司戰(zhàn)略和公司整體的利益。業(yè)績(jī)管理涉及年初的規(guī)劃到過(guò)程管理，從階段總結(jié)到績(jī)效考核乃至獎(jiǎng)懲激勵(lì)等一系列的工作進(jìn)行系統(tǒng)運(yùn)作
經(jīng)過(guò)我們長(zhǎng)期的管理咨詢(xún)發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾非常突出。企業(yè)科學(xué)。合理的薪酬制度應(yīng)達(dá)到
一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪
當(dāng)年TCL進(jìn)入這個(gè)市場(chǎng)的時(shí)候，國(guó)產(chǎn)的品牌是一片蒼茫，國(guó)外的品牌拼命地?cái)D壓、封鎖，非常的糟糕。消費(fèi)者對(duì)國(guó)產(chǎn)手機(jī)存在著巨大的消費(fèi)障礙，根本不相信，不承認(rèn)國(guó)產(chǎn)手機(jī)，不了解國(guó)產(chǎn)手機(jī)，道聽(tīng)途說(shuō)，認(rèn)為買(mǎi)國(guó)產(chǎn)手機(jī)是
我們中國(guó)的企業(yè)跟外國(guó)的企業(yè)比，最大的差距之一，就是計(jì)劃。一個(gè)企業(yè)要制定自己的企業(yè)，如果沒(méi)有計(jì)劃就沒(méi)有目標(biāo)。例如，他們2009年的計(jì)劃，在2008年的7月份，8月份就已經(jīng)通過(guò)了，這個(gè)計(jì)劃到2010年的7
企業(yè)在呼喚管理咨詢(xún)的專(zhuān)業(yè)性、系統(tǒng)性、科學(xué)性的同時(shí)，更加迫切地呼喚管理咨詢(xún)的有效性、落地操作性。拒絕理論專(zhuān)家，更加拒絕程序化、花拳繡腿的套路。 第二代咨詢(xún)模式的五大特點(diǎn)： 一、提供系統(tǒng)化的解決方案 傳統(tǒng)
市場(chǎng)定位實(shí)際上就是干三件事情，或者是分三步走，我們走完這三步的時(shí)候，你基本上就能把你的品牌，定在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?。我們?nèi)椒謩e叫做確定目標(biāo)群體，確定目標(biāo)群體的核心目標(biāo)價(jià)值，以及這種核心目標(biāo)價(jià)值的代表性符號(hào)
公司可以運(yùn)用下面的“3C”框架，來(lái)評(píng)估消費(fèi)者對(duì)公司的吸引力。各個(gè)公司都應(yīng)考慮的3個(gè)問(wèn)題： 1. 客戶(hù)(Customer)： 該消費(fèi)群能否帶來(lái)可觀的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)潛在的增長(zhǎng)空間是否很大？ 2. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(
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