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陳馨賢:招聘方法“5+2”輕松搞定招人難關(guān)
2016-01-20 7659

 

    當(dāng)應(yīng)聘者都抱有“即要賺錢(qián),又要賺經(jīng)驗(yàn)”的思想后,組織單位發(fā)現(xiàn)“招人不易,招對(duì)人難,留住人更難”。于是對(duì)現(xiàn)在各個(gè)組織而言,招聘這項(xiàng)工作已經(jīng)由早期的暫時(shí)性工作內(nèi)容,變?yōu)槿缃竦某R?guī)性工作項(xiàng)目了。更多相關(guān)文章請(qǐng)?jiān)?/span>微信公眾平臺(tái),搜陳馨賢 加關(guān)注。

    那么,我們應(yīng)該掌握那些招聘方法幫助我們保質(zhì)保量的完成招聘工作,一方面招到充足的人員,另一方面又不會(huì)為了湊數(shù)而招到不合適的人員呢?其實(shí),沒(méi)有那么復(fù)雜,我們只需要掌握“5+2”招聘方法就可以幫助我們順利的完成招聘工作。

    首先我們來(lái)看“5”種最佳的外部力量招聘的方法:

1、長(zhǎng)期奮斗-網(wǎng)絡(luò)招聘:

    網(wǎng)絡(luò)招聘,伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式,招聘信息可以定時(shí)定向投放,發(fā)布后也可以管理,其費(fèi)用相對(duì)比較低廉,理論上可以覆蓋到全球。通過(guò)在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息,如各地人才市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站,可以快捷、海量的接受到求職者的信息,而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度,加快處理簡(jiǎn)歷的速度。這種形式對(duì)于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用,基本上是“找工作,一鍵搞定”。當(dāng)然,現(xiàn)在已經(jīng)許多中國(guó)企業(yè)都開(kāi)始利用網(wǎng)絡(luò)去尋找潛在的求職者。這對(duì)于許多負(fù)責(zé)人事招聘的人員來(lái)說(shuō)已成了工作必備技能,而且有些人已成為了這方面的專家。日常工作中他們利用各種查詢技術(shù)和技巧,一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的招聘負(fù)責(zé)人可以定期找到許多具有很好潛質(zhì)的求職者。當(dāng)然,公司創(chuàng)建一個(gè)網(wǎng)站來(lái)吸引求職者也是最好的方式之一。但是,這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量,海量的信息,包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力,在信息化不充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。

操作提示:短期效果不佳時(shí),請(qǐng)選擇堅(jiān)持。

 

2、兼顧成本-廣告媒體

 報(bào)紙、電視等傳統(tǒng)的媒體形式仍然是普通大眾,包括求職者了解信息的重要平臺(tái),而且這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣,目標(biāo)受眾接受的概率非常高,不僅可以提升單位在當(dāng)?shù)氐闹?,而且可以有效宣傳單位的業(yè)務(wù),有一舉多得之功效。。許多公司發(fā)現(xiàn),報(bào)紙廣告對(duì)于招聘具有初級(jí)水平的人員來(lái)說(shuō)即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告(例如報(bào)紙)以吸引在本地客戶服務(wù)工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌,這類(lèi)廣告廣泛地用于城市中以引起行駛在路上人們——求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘信息的途徑。當(dāng)然這種招聘渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者,增加了人力資源部門(mén)篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難度,延長(zhǎng)招聘的周期,另外該渠道的費(fèi)用比較高,特別是選擇“搶眼”版位和版式費(fèi)用會(huì)更高。通常,單位司采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。更多相關(guān)文章請(qǐng)?jiān)?/span>微信公眾平臺(tái),搜陳馨賢 加關(guān)注。

操作提示:在招聘信息上注明你的網(wǎng)址并使該網(wǎng)址成為招聘信息中最醒目的部分。因?yàn)槲覀兛梢岳帽镜氐挠∷⒚襟w來(lái)以引起人們對(duì)單位及所提供職位的注意。

 

3、 臨時(shí)突擊-人才招聘會(huì)

    參加招聘會(huì)是傳統(tǒng)的人才招聘方式,費(fèi)用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試),而且可以直觀展示組織實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高,可以快速淘汰不合格人員,控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。當(dāng)然對(duì)于長(zhǎng)期的人才招聘計(jì)劃來(lái)說(shuō),人才招聘會(huì)并不很適宜,但它卻可以做到立即填補(bǔ)職位空缺。人才招聘會(huì)的特點(diǎn)是,若它們是在單位所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘會(huì)的舉辦地點(diǎn),就沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會(huì)。國(guó)內(nèi)有些招聘網(wǎng)站可以在網(wǎng)上公布待聘職位并與求職者進(jìn)行實(shí)際對(duì)話。其局限性在于往往受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響,求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。

操作提示:

A、物以類(lèi)聚,人以群分。建議參加綜合人才招聘會(huì)以及專業(yè)人員招聘會(huì)。

B、現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與媒體廣告同步推出,并且有一定的時(shí)效性。

 

4、伯樂(lè)相馬-校園定向招聘:

    校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng),招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此,進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè),他們通常會(huì)在幾個(gè)大類(lèi)專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。如零售行業(yè)快速擴(kuò)張的國(guó)美和蘇寧在前期實(shí)施的“千人工程”,主要集中招聘經(jīng)濟(jì)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等畢業(yè)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度,為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù),為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ),而且校園招聘的費(fèi)用低廉,對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費(fèi)入場(chǎng)。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才,但是這類(lèi)人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高,流失率較高,需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以,這類(lèi)潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后,通常要接受比較完整的培訓(xùn),再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練。通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程,那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會(huì)脫穎而出。

操作提示:招得到,給希望,穩(wěn)其心,還要留得住。

 

5、重金得才-獵頭招聘

    獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò),在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。目前,獵頭主要面向的對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才,其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé),因此這種方式看起來(lái)比較神秘。獵頭幫助公司招聘會(huì)很有效——但要花錢(qián)。若你非常清楚你的要求,并且不在乎費(fèi)用,利用獵頭是最好的方式。正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高,通常為被獵成功人員年薪的20~30%。當(dāng)然如果價(jià)錢(qián)不是主要考慮的問(wèn)題,挑選幾家在專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)均出色的獵頭很有助于招聘工作。目前的趨勢(shì)是,有些人力資源公司已經(jīng)可以為企業(yè)客戶提供高-中-初級(jí)各種層出的全面招聘服務(wù)。

操作提示:在簽合同之前,花一兩天的時(shí)間深入了解一下。

    其次,我們來(lái)看“2”種最佳的內(nèi)部力量招聘的方法:

1、原來(lái)是你-內(nèi)部招聘
    內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見(jiàn),這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少,能極大提高員工士氣,申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解,適應(yīng)公司的文化和管理,能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。同時(shí)當(dāng)組織為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用,并增強(qiáng)他們的自信心,讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能,這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。很多的時(shí)候HR要在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn),一旦找到,將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候,我們可以首先從內(nèi)部挖掘人才,給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì),員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo),實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。當(dāng)然其局限性也比較明顯,就是人員供給的數(shù)量有限,易近親繁殖,形成派系,組織決策時(shí)缺乏差異化的建議,不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高,重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。
操作提示:適當(dāng)運(yùn)用可以激發(fā)員工活力,濫用有可能影響組織創(chuàng)新。


  2、兄弟情深-員工推薦

    員工所認(rèn)識(shí)的人及曾經(jīng)一同工作過(guò)的人是一座人力資源信息的金礦。員工推薦在國(guó)內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣,特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。日常工作中,HR應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極推薦,可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎(jiǎng)勵(lì)。也可以待實(shí)際聘用后再給予獎(jiǎng)勵(lì)。其特點(diǎn)是招聘成本小,應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性,基本素質(zhì)較為可靠,可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。當(dāng)然,這種方式對(duì)于難以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘的專業(yè)人才尤為使用,因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄,往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。

操作提示:對(duì)人員的嚴(yán)格審核是對(duì)大家的負(fù)責(zé)

    在全球化迅猛發(fā)展的今天,人力資源的全球性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)突然發(fā)現(xiàn),要想在今天的人才市場(chǎng)中招聘到滿意的人才,不是一件容易的事兒,而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績(jī)出色的人才更是一個(gè)挑戰(zhàn)。在面對(duì)挑戰(zhàn)的之時(shí)我們的HR要明確的是無(wú)論采取那種方式,都不要匆忙。工欲善其事,必先利其器。我們需要采用一種系統(tǒng)的方法,在建立一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略,對(duì)于這個(gè)戰(zhàn)略開(kāi)始的部分多花一些時(shí)間,結(jié)合組織實(shí)際情況用心的規(guī)劃一下。這樣,我們做起工作,就可以事半功倍了。

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