績效指標設(shè)計是既又復(fù)雜又簡單，復(fù)雜是因為績效指標涉及到醫(yī)院每一個科室的各個關(guān)鍵性工作；簡單則是說，當(dāng)我們掌握了績效指標設(shè)計的方法的時候，我們的操作就變得很簡單了。今天我們要把6、7、8三塊給大家進行一個介紹，希望對各位醫(yī)院的朋友進行醫(yī)院績效指標設(shè)計拓寬思路，選擇更合理的醫(yī)院績效指標。

6方指標篩選：重要的、可衡量的、確切的、可控制、有重點的、能改善的

指標是重要的：這是說績效管理的指標的選擇要是能代表醫(yī)院運營的顯著驅(qū)動因素，對醫(yī)院目標的完成能起重要作用指標；

指標是可衡量的：我們所用選取的指標必須是可以衡量的，要謹記只有可以衡量才是可以操作，我們要可以做到及時的對所提取的績效考核指標進行衡量并得到確切的結(jié)果；

指標是確切的：一個好的績效考核指標要有兩個確切。一個確切是要與醫(yī)院的績效考核意圖相統(tǒng)一，二個確切是對被績效考核的科室/部門而言都是明確而具體的；

指標是可控制：凡是不可以控制的，都有可能存在高風(fēng)險性。那么，我們選取的指標能不能在合理的時間內(nèi)，引導(dǎo)被考核的科室/部門的科室負責(zé)人，使他們可以自覺的調(diào)整工作的方向和方式，他們的工作改善是否為可衡量都是我們要考慮的；

指標是有重點的：我們在上一節(jié)中績效考核指標的四大誤區(qū)中已經(jīng)提出過，績效考核指標要注意不要過細，也不要面面俱到，而應(yīng)該是有重點的；

指標是有很大的改善潛力：績效管理的考核指標所針對的內(nèi)容應(yīng)該是有改善潛力的，就是說我們考核的是可以改善的任務(wù)、行為而不是不可能改善的事實。例如，我們在進行醫(yī)院的績效咨詢時，我們會設(shè)計有關(guān)于科室成本考核的內(nèi)容。同時，大家都清楚科室的成本可以分為兩塊，一塊是可控成本，一塊為不可控成本。對與科室而言，不可控成本并不是通過科室的努力就可以有所改善的，因而我們認為過多、過重的去考核不可控成本，對于科室而言是不合理的，對于醫(yī)院而言也是無意義的。所以，在以往醫(yī)院的績效咨詢中，我們績效顧問組，往往是考核科室的可控成本為主的。

7種定標方法：比率法、非此即彼法、說明法、層差法、區(qū)段法、超目標遞增計分法、加減分法

前面我們介紹了績效指標的提取的方法，細心的朋友們會發(fā)現(xiàn)：當(dāng)我們完成了績效指標的提取之后，我們還有一個問題就是指標提取之后我們怎么去制定績效考核指標的標準。接下來馨賢就把我們在給醫(yī)院進行績效咨詢時所采用的七種績效指標標準的制定方法向大家做一個介紹。

比率法是用指標的實際完成數(shù)值除以標準值計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，就得到該指標的實際考評分值。這是一種非常精確的計算方法，指標實際的完成與最后分值完全對應(yīng)，是一個連續(xù)的分數(shù)。

非此即彼法是指對績效考評結(jié)果只做兩個可供選擇的認定，要么完成，要么沒有完成，所以考評結(jié)果的賦分也只有兩個，要么滿分，要么零分。這種計分方法主要是對那些強制性指標設(shè)定的，例如針對NNI所設(shè)計的考評計分方法。

說明法是一種比較簡單的考評方法，是無法用以上幾種方法考評 時的方法。這種方法的特點是需要對績效考評可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并設(shè)定各種情況對應(yīng)的計分方法。

層差法是對于定性指標，我們?nèi)藶榈母鶕?jù)其完成的質(zhì)量和效果將績效結(jié)果分為幾個層次分為優(yōu)、良、中、差四個等次，并且給每個層次賦予相應(yīng)的分數(shù)，例如我們分別按分值的95%、85%、75%、65%評分。當(dāng)被考核科室的考核結(jié)果對應(yīng)那個層次，那么就得到那個分數(shù)。

區(qū)段法是按照區(qū)間來劃分分數(shù)，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致區(qū)間分數(shù)對應(yīng)起來。

超目標遞增計分法是設(shè)定指標的基礎(chǔ)分和最高分，完成目標值得基礎(chǔ)分，每多1個比例點（數(shù)量）增加1個等值的分，至最高分為止。  如，某項目指標目標值是100，該指標的基礎(chǔ)分1.5分，每超1加0.1分，最高分為2分。實際完成值105，則該指標得分=1.5+(105-100) ×0.1=2分。  

加減分法是指我們以目標值為必保目標值、理想目標值、挑戰(zhàn)目標值，然后以理想目標值為中點，并給理想目標值設(shè)定一個分數(shù)例如20分。每增加1個單元量，就可以加上相應(yīng)的分數(shù)，每低于1個單元量，就需要被減去相應(yīng)的分數(shù)。同時還需要注意最高得分為挑戰(zhàn)目標值相對應(yīng)的分數(shù)，而低于必保目標值的得分為零分。

8個驗證問題

當(dāng)我們按照上述的方法完成了績效指標的提取后，我們還需要對我們提取績效考核指標從以下八個方面進行檢驗。也就是說當(dāng)我們的所提取的每一個績效指標都需要能夠完整地回答以下8個問題，才算是一個合格的績效考核的指標。    

1、指標的正式名稱與準確定義是什么？

2、指標用什么樣的形式來表達？

3、設(shè)立指標的直接目的何在？

4、圍繞著這個績效考核指標有哪些相關(guān)的說明？

5、由哪個部門或崗位負責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)或信息，用什么流程來收集？

6、所需要的數(shù)據(jù)從何而來？

7、統(tǒng)計的周期是什么？

8、哪個部門或崗位負責(zé)數(shù)據(jù)的審核？

   到這里績效指標設(shè)計的八個方面馨賢就給大家介紹完了，希望對于各位在進行績效指標設(shè)計的操作能夠有所幫助。在醫(yī)院績效管理咨詢這條路上，我們一直認為每一家醫(yī)院的績效管理都是一個新的篇章。因為沒有一家醫(yī)院所面臨的問題是一樣的，也沒有那一家醫(yī)院的目標是相同的，更沒有那一家醫(yī)院的發(fā)展進程是一致的。故而，作為績效咨詢師而言，我們要永遠懷有一顆求真務(wù)實之心，兢兢業(yè)業(yè)的去完成每一家醫(yī)院的咨詢?nèi)蝿?wù)，全力以赴地為咨詢醫(yī)院的發(fā)展而努力。