第四章 任職資格標準開發(fā)第五節(jié) 工作標準的開發(fā)二、工作標準的開發(fā)工作標準的行為源自于現(xiàn)實工作，但又必須高于現(xiàn)實工作，這是任職資格標準現(xiàn)實性與牽引性的體現(xiàn)。因此，在開發(fā)工作標準時，既要體現(xiàn)目前員工能力的
第五節(jié) 工作標準的開發(fā)一、工作標準的基本結(jié)構(gòu)在任職資格標準的三個子標準中，工作標準是最為核心的內(nèi)容。工作標準描述了員以什么樣的行為規(guī)范來開展工作更容易獲得高績效。工作標準包括了三個層次的內(nèi)容，如下圖所
第四章 任職資格標準開發(fā)第四節(jié) 素質(zhì)標準的開發(fā)三、素質(zhì)標準的開發(fā)素質(zhì)標準開發(fā)首先要運用素質(zhì)開發(fā)方法，尋找出各職類的素質(zhì)要求，形成素質(zhì)列表，并匯總成企業(yè)的素質(zhì)標準詞典庫（如表4-10）。其次，設(shè)計每個素
第四章 任職資格標準開發(fā)第四節(jié) 素質(zhì)標準的開發(fā)二、素質(zhì)評估模型由于素質(zhì)項潛伏在人的深層次中，是個體潛在的、較為持久的特征，因而設(shè)計對素質(zhì)項的評估模型就顯得非常關(guān)鍵。對素質(zhì)項的評估可采用行為表述法，即將
第四章 任職資格標準開發(fā)第四節(jié) 素質(zhì)標準的開發(fā)一、素質(zhì)標準的開發(fā)方法麥克利蘭的能力素質(zhì)模型為素質(zhì)標準的開發(fā)提供借鑒的方法。按照能力素質(zhì)模型理論，能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的素質(zhì)是潛伏在海平面以下的深層次的
第四章 任職資格標準開發(fā)第三節(jié) 資格標準的開發(fā)二、資格標準的開發(fā)傳統(tǒng)上，崗位說明書的任職條件基本上是由該崗位的直接上級根據(jù)主觀判斷來確定的，這帶來兩個主要的問題：一是崗位的任職條件缺乏系統(tǒng)性，并且對于
第四章 任職資格標準開發(fā)第三節(jié) 資格標準的開發(fā)一、資格標準的基本結(jié)構(gòu)為了達到任職資格標準的要求，員工首先要掌握一定的知識、經(jīng)驗與技能，這構(gòu)成了資格標準的主體內(nèi)容。資格標準的基本結(jié)構(gòu)見下圖?；举Y格：各
第四章 任職資格標準開發(fā)第二節(jié) 任職資格標準開發(fā)原則與流程三、任職資格標準開發(fā)“五步法”在任職資格體系建設(shè)過程中，任職資格標準開發(fā)是其中最為核心的一個環(huán)節(jié)，也是工作量最大、工作最復雜的一項工作。任職資
第四章 任職資格標準開發(fā)第二節(jié) 任職資格標準開發(fā)原則與流程二、任職資格標準開發(fā)基本原則 1.源于工作原則理論來源于實踐，因而任職資格標準內(nèi)容一定源自于對實際工作進行分析的結(jié)果，任職資格標準要滿足企業(yè)業(yè)
第四章 任職資格標準開發(fā)第二節(jié) 任職資格標準開發(fā)原則與流程一、任職資格標準的架構(gòu)通過建立每一職類的任職資格標準，可以明確不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的知識與技能、素質(zhì)與行為特征，從而實現(xiàn)對員工能力評價的目的。換言
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